Երբ բարձրաձայնել խնդիրը աշխատանքի ընթացքում, և երբ՝ ոչ․ աշխատավայրում խոսելու ճիշտ ժամանակը

Խնդիր բարձրաձայնելը հասուն մասնագիտական վարքագծի մաս է։

Աշխատավայրում լռելն ու խոսելը պարզապես վարքագծային ընտրություն չեն․ դրանք մասնագիտական դիրքորոշում են։ Շատերը համոզված են, որ խնդիր բարձրաձայնելը միշտ օգտակար է, քանի որ բաց հաղորդակցությունը առողջ մշակույթի հիմքն է։ Մյուսները հակված են մտածելու, որ ավելորդ խոսքը կարող է վնասել հարաբերություններին կամ հեղինակությանը։ Իրականությունը, ինչպես հաճախ է լինում, գտնվում է այս երկու բևեռների միջև։

Խնդիր բարձրաձայնելը ոչ միայն իրավունք է, այլև պատասխանատվություն։ Սակայն յուրաքանչյուր իրավիճակ պահանջում է գնահատում՝ ինչի մասին է խոսքը, ինչ ազդեցություն կարող է ունենալ լռությունը, և արդյոք ընտրված ձևը կբերի կառուցողական արդյունքի։

Ինչու են մարդիկ խուսափում բարձրաձայնելուց

Աշխատավայրում լռելու պատճառները բազմազան են․

• վախ ղեկավարի արձագանքից,

• թիմում հարաբերությունները չխաթարելու ցանկություն,

• «խնդրահարույց» աշխատակցի պիտակ ստանալու մտավախություն,

• համոզմունք, որ «մեկ է, ոչինչ չի փոխվելու»։

Այս գործոնները հատկապես ուժեղ են այն կազմակերպություններում, որտեղ հետադարձ կապի մշակույթը ձևավորված չէ կամ սխալները ընկալվում են որպես մեղավոր գտնելու հնարավորություն, ոչ թե բարելավման ուղի։

Սակայն լռությունը հաճախ ավելի թանկ է արժենում, քան խոսքը։ Չբարձրաձայնված խնդիրները կուտակվում են, վերածվում համակարգային խափանումների, իսկ երբեմն՝ լուրջ ֆինանսական կամ հեղինակային վնասների։

Երբ բարձրաձայնել խնդիրը պարտադիր է

Կան իրավիճակներ, երբ խոսելը պարզապես ընտրություն չէ, այլ մասնագիտական պարտականություն։

1. Երբ հարցը վերաբերում է էթիկային կամ օրինականությանը
Եթե խնդիրը առնչվում է խախտումների, շահերի բախման, կոռուպցիոն ռիսկերի կամ անվտանգության հարցերին, լռությունը կարող է դիտարկվել որպես անուղղակի համաձայնություն։ Նման դեպքերում կարևոր է գործել կազմակերպության սահմանված ընթացակարգերով։

2. Երբ վտանգվում է որակը կամ հաճախորդի շահը
Եթե նկատում եք սխալ, որը կարող է ազդել ծառայության կամ արտադրանքի վրա, ժամանակին բարձրաձայնելը պաշտպանում է ոչ միայն հաճախորդին, այլև կազմակերպության հեղինակությունը։

3. Երբ խնդիրը կրկնվող է
Միանգամյա անհարմարությունը կարելի է լուծել անհատական մակարդակում։ Սակայն եթե նույն խոչընդոտը պարբերաբար խանգարում է աշխատանքին, այն արդեն համակարգային խնդիր է։

4. Երբ լռությունը բերում է հուզական այրման
Եթե անհամաձայնությունը կամ անարդարությունը կուտակվում է և ազդում ձեր մոտիվացիայի վրա, կարևոր է գտնել կառուցողական ձև այն քննարկելու համար։ Հակառակ դեպքում ռիսկ կա, որ դժգոհությունը կվերածվի ցինիզմի կամ հեռանալու ցանկության։

Երբ արժե սպասել կամ վերաիմաստավորել մոտեցումը

Բարձրաձայնելն ինքնին նպատակ չէ։ Կարևոր է հասկանալ՝ արդյոք տվյալ պահին խոսելը կբերի արդյունքի։

1. Երբ հույզերը դեռ թեժ են
Զայրույթի կամ հիասթափության պահին արված հայտարարությունները հաճախ ընկալվում են որպես հարձակում։ Լավ է ժամանակ տալ ինքներդ ձեզ՝ ձևակերպելու միտքը հանգիստ ու փաստարկված։

2. Երբ խնդիրը բավականաչափ ուսումնասիրված չէ
Երբեմն առաջին տպավորությունը կարող է խաբուսիկ լինել։ Նախքան հարց բարձրացնելը, փորձեք հասկանալ ամբողջ պատկերը, հավաքել տվյալներ, լսել մյուս կողմին։

3. Երբ հարթակը սխալ է ընտրված
Թիմային հանդիպման ընթացքում ղեկավարին հրապարակային քննադատելը կարող է փակել երկխոսության դուռը։ Որոշ հարցեր ավելի արդյունավետ է քննարկել անհատական ձևաչափով։

4. Երբ խնդիրը լուծելի է անմիջական շփմամբ
Եթե հարցը վերաբերում է կոնկրետ գործընկերոջ գործողությանը, հաճախ ավելի արդյունավետ է նախ խոսել նրա հետ, ոչ թե անմիջապես բարձրացնել վերադասի մակարդակով։

Ինչպես բարձրաձայնել, որ արդյունք տա

Խնդիրը բարձրաձայնելու ձևը հաճախ ավելի կարևոր է, քան բովանդակությունը։

Փաստարկված մոտեցում
Զերծ մնացեք ընդհանրական ձևակերպումներից («միշտ», «երբեք»)։ Նշեք կոնկրետ իրավիճակ, դրա ազդեցությունը և հնարավոր հետևանքները։

Լուծման առաջարկ
Խնդիրը միայն մատնանշելը բավարար չէ։ Առաջարկեք տարբերակներ կամ գոնե ուղղություն, որով կարելի է շարժվել։

Համագործակցության լեզու
«Մենք» ձևակերպումը հաճախ ավելի արդյունավետ է, քան «դուք» կամ «նրանք»։ Դա ցույց է տալիս, որ նպատակը մեղավոր գտնելը չէ, այլ արդյունքը բարելավելը։

Հարմար ալիք ընտրել
Որոշ հարցեր պահանջում են պաշտոնական գրավոր հաղորդակցություն, մյուսները՝ ոչ ֆորմալ զրույց։ Կարևոր է հասկանալ կազմակերպության մշակույթը։

Կազմակերպական մշակույթի դերը

Եթե կազմակերպությունում խրախուսվում է բաց խոսքը, աշխատակիցները ավելի հավանական է, որ ժամանակին բարձրաձայնեն ռիսկերը։ Իսկ եթե սխալները պատժվում են, ձևավորվում է լռության մշակույթ։

Ղեկավարների պատասխանատվությունն է ստեղծել միջավայր, որտեղ քննադատությունը ընկալվում է որպես ներդրում։ Դա կարելի է անել՝

• պարբերաբար խնդրելով հետադարձ կապ,

• հրապարակայնորեն գնահատելով կառուցողական առաջարկները,

• ընդունելով սեփական սխալները։

Այդ դեպքում խոսելու և լռելու ընտրությունը դադարում է լինել վախի հարց և դառնում է պրոֆեսիոնալ որոշում։

Ինքնագնահատման երեք հարց

Մինչև որևէ խնդիր բարձրաձայնելը, օգտակար է ինքներդ ձեզ տալ երեք հարց․

1. Ի՞նչ ազդեցություն կունենա լռությունը։

2. Ի՞նչ արդյունք եմ ուզում ստանալ այս խոսակցությունից։

3. Արդյո՞ք ընտրել եմ ճիշտ ձևն ու հարթակը։

Այս պարզ վերլուծությունը հաճախ օգնում է տարբերել իրական կարևոր հարցը հուզական արձագանքից։

Խնդիր բարձրաձայնելը հասուն մասնագիտական վարքագծի մաս է։ Այն պահանջում է ոչ միայն համարձակություն, այլև մտածվածություն։ Լռելն ու խոսելը հակադիր ծայրահեղություններ չեն․ դրանք գործիքներ են, որոնք ճիշտ կիրառման դեպքում նպաստում են թե՛ անձնական աճին, թե՛ կազմակերպության զարգացմանը։

Աշխատավայրում խոսելու ճիշտ մոտեցումը այն է, երբ նպատակը ոչ թե սեփական դիրքը պաշտպանելն է, այլ ընդհանուր արդյունքը բարելավելը։ Երբ այդ մտայնությունն է հիմքում, բարձրաձայնված հարցերը դառնում են առաջընթացի շարժիչ, ոչ թե կոնֆլիկտի աղբյուր։

*հոդվածը պատրաստելիս օգտագործվել է նաև ԱԲ