Սակայն այն, թե ինչպես է այն արվում, հաճախ ավելի մեծ ազդեցություն է ունենում, քան բուն խնդիրը։ Ճիշտ փոխանցված նկատողությունը կարող է նպաստել մասնագիտական աճին, իսկ սխալ ձևակերպվածը՝ ստեղծել լարվածություն, անվստահություն և մոտիվացիայի անկում։
Շատ ղեկավարներ նկատողություն անելիս թույլ են տալիս միևնույն սխալները՝ նույնիսկ չգիտակցելով դրանց ազդեցությունը։
Առաջին սխալը անորոշ քննադատությունն է։ Երբ ղեկավարը ասում է «Քո աշխատանքը վատն է» կամ «Դու միշտ սխալվում ես», աշխատողը չի հասկանում՝ կոնկրետ ինչն է սխալ և ինչ է իրենից ակնկալվում։
Երկրորդը զգացմունքային կամ ագրեսիվ տոնն է։ Բարձր ձայնը, հեգնանքը կամ նյարդայնությունը քննադատությունը վերածում են ճնշման, ինչի արդյունքում աշխատողը կենտրոնանում է ոչ թե խնդրի լուծման, այլ ինքնապաշտպանության վրա։
Երրորդ սխալը անձի քննադատությունն է գործողության փոխարեն։ Երբ նկատողությունը վերաբերում է մարդու բնավորությանը կամ արժեքին («Դու անպատասխանատու ես»), դա խաթարում է վստահությունն ու հարաբերությունները։
Վերջապես, հաճախ բացակայում է լուծման առաջարկը։ Խնդիրը մատնանշվում է, բայց չի քննարկվում՝ ինչպես կարելի է այն շտկել կամ ապագայում կանխել։
Ճիշտ մոտեցումը սկսվում է հստակությունից։ Ղեկավարը պետք է խոսի կոնկրետ իրավիճակի կամ գործողության մասին՝ նշելով, թե ինչ է տեղի ունեցել և ինչ ազդեցություն է ունեցել դա աշխատանքի վրա։
Կարևոր է պահպանել հանգիստ և հարգալից տոն, ստեղծել երկխոսություն, ոչ թե միակողմանի դատողություն։ Աշխատողին լսելը հաճախ նույնքան կարևոր է, որքան խոսելը։
Արդյունավետ նկատողությունը միշտ ուղեկցվում է լուծմամբ կամ զարգացման առաջարկով։ Երբ աշխատողը հասկանում է, որ նպատակը պատժելը չէ, այլ բարելավումը, նա ավելի հեշտ է ընդունում արձագանքը։
Ճիշտ արված նկատողությունը ոչ թե թուլացնում է թիմը, այլ ուժեղացնում է այն՝ ձևավորելով վստահություն, պատասխանատվություն և զարգանալու մշակույթ։
