Ինչպես կառուցել իրական պատասխանատվության մշակույթ թիմում

Ինչպե՞ս կառուցել իրական պատասխանատվության մշակույթ թիմում

Պատասխանատվությունը կազմակերպության հաջողության առանցքային տարրերից մեկն է։ Բայց այն չի կարող սահմանափակվել կարգախոսով կամ կոշտ ուղերձներով։ Իրական հաշվետվողականությունը պահանջում է կառուցվածքային մոտեցում, որը հստակ է, արդար և գործնական։ Ստորև կպարզաբանենք, թե ինչ է պետք պատասխանատվության իրական մշակույթ ձևավորելու համար և ինչ դասեր կարելի է քաղել փորձառու ղեկավարներից։

Պատասխանատվությունը կարգախոսի մակարդակից այն կողմ է

Շատ ղեկավարներ համոզված են, որ իրենք պահանջում են պատասխանատվություն՝ պարզապես այն պնդելով։ Սակայն այս մոտեցումը բավարար չէ։ Աշխատակիցները պետք է ոչ միայն լսեն այդ պնդումը, այլ վստահեն, որ իրենք իրականում գնահատվում են հստակ չափանիշներով, իսկ իրենց աշխատանքի արդյունքները հետևողականորեն դիտարկվում են ու կապվում համապատասխան հետևանքների հետ։

Առանց այդ վստահության պատասխանատվությունը վերածվում է տեսական գաղափարի, այլ ոչ թե գործնական համակարգի։

Օրինակ՝ երբ արդյունքն ունի ուղիղ հետևանք

Պատկերացրեք հետևյալ իրավիճակը՝ ղեկավարը հայտարարում է․

«Եթե այսօր լավ աշխատանք կատարեք, կստանաք 1000 դոլար բոնուս։ Միջին աշխատանքի դեպքում կպահպանեք ձեր աշխատանքը։ Վատ աշխատանքի դեպքում կազատվեք աշխատանքից»։

Այս խոսքը անհապաղ առաջացնում է երեք բնական հարց՝

Ի՞նչ է համարվում լավ, միջին և վատ աշխատանք։

Ո՞վ է հետևելու աշխատանքի որակին։

Արդյո՞ք գնահատումը կարվի հստակ, նախապես սահմանված չափանիշներով։

Սա ընդգծում է՝ եթե չափորոշիչները չեն սահմանվել, եթե վերահսկողություն չկա, և եթե արդարությունն ու թափանցիկությունը բացակայում են, ապա այդպիսի մոտեցումը ավելի շատ սթրես է առաջացնում, քան մոտիվացիա։

Պատասխանատվության մշակույթ կառուցելու հիմնական սկզբունքները

Նախապես ձևակերպեք սպասումները։

 Յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է հստակ իմանա՝ ինչից է գնահատվելու։ Չկա ավելի վատ բան, քան անորոշ չափանիշները։

Հետևեք աշխատանքին՝ պարբերաբար ու կառուցվածքային ձևով։

 Միայն պաշտոնական տարեկան կամ կիսամյա գնահատումները բավարար չեն։ Պետք է պարբերական հետադարձ կապ, դիտարկումներ և արձագանքներ։

Հետևանքները պետք է համարժեք լինեն գործողություններին։

 Լավ արդյունքների համար՝ վարձատրություն կամ ճանաչում, վատ արդյունքների համար՝ հետևողական և արդար արձագանք։

Մի՛ վախեցեք բարդություններից։

 Իրական աշխարհում դժվար է ամեն ինչ մոնիթորինգի ենթարկել, բայց դա չի նշանակում, որ պետք է հրաժարվել պատասխանատվության համակարգից։ Պետք է ստեղծել հնարավորինս պարզ, բայց հստակ գործընթաց։

Ինչպե՞ս լինել ազդեցիկ, հարգված և արդյունավետ ղեկավար

Մի խոշոր մեդիա ընկերության ավագ մենեջեր Ֆիլը հստակ մոտեցում ուներ․

«Ինձնից թաքնվելու տեղ չկա։ Ես կգամ քեզ գտնելու։ Եթե մահվան մահճում չես, ավելի լավ է պատասխան ունենաս ինձ համար»։

Թեև նրա ձևակերպումը կոշտ է, սակայն նրա մոտեցումը պարունակում է ղեկավարության արդյունավետության 4 կարևոր դաս։

Դաս 1. Եղեք ամենաշատն ընդգրկված ղեկավարը

Եթե մարդիկ գիտեն, որ դուք ուշադիր եք, հետևում եք, արձագանքում եք, ապա նրանք ավելի հավանական է ձեր հանձնարարությունները դնեն առաջնահերթության շարքում։

Դաս 2. Պատրաստեք հաջողության և պարգևատրեք

Անգամ պահանջկոտ առաջադրանքների դեպքում աշխատակիցները կաշխատեն առավելագույնով, եթե իմանան, որ իրենց ջանքերը կգնահատվեն ու կպարգևատրվեն արժանիորեն։

Դաս 3. Հասկացող եղեք այլ ծանրաբեռնվածության նկատմամբ

Ձեր աշխատակցին չեք կարող արդյունավետ գնահատել, եթե չգիտեք՝ ինչ այլ առաջադրանքների վրա է նա աշխատում։ Հարցրեք, քննարկեք ու պլանավորեք, թե ինչպես է նա կարող համատեղել առաջադրանքները։

Դաս 4. Սահմանեք բարձր չափանիշներ և տարբերվեք դրանով

Եթե մյուս ղեկավարները թեթև են վերաբերվում հաշվետվողականությանը, դուք կարող եք տարբերվել՝ բարձր նշաձող սահմանելով։ Դա կդառնա հպարտության առարկա ձեր թիմի համար։

***

Պատասխանատվությունը չի կարելի ստեղծել մի հայտարարությամբ։ Այն կառուցվում է՝

հստակ սպասումներով, պարբերական հետևմամբ, արդար հետևանքներով և առաջնորդի ընդգրկվածությամբ։

Երբ այս սկզբունքները ներդրված են, թիմը ոչ միայն ընդունում է պատասխանատվության մշակույթը, այլ սկսում է ակտիվորեն ներգրավվել և ձգտել առավելագույն արդյունքի։

Նյութի աղբյուր՝ Forbes

*հոդվածը պատրաստելիս օգտագործվել է նաեւ ԱԲ