Արհեստական բանականության և ավտոմատացման դարաշրջանում ընկերությունների գլխավոր կարգախոսներից մեկը դարձել է Reskilling-ը (աշխատակիցների վերաորակավորումը/նոր հմտությունների ուսուցումը)։ Ղեկավարները միլիոնավոր դոլարներ են ծախսում դասընթացների, կորպորատիվ համալսարանների և կրթական լիցենզիաների վրա։
Սակայն կա մի մեծ խնդիր. աշխատակիցների մեծ մասը դժկամությամբ է սովորում, բոյկոտում է դասերը կամ անցնում է դրանք ձևականորեն։ Ինչո՞ւ։ Որովհետև երբ ղեկավարությունն ասում է՝ «Դուք պետք է շտապ սովորեք AI գործիքներ կամ տվյալների վերլուծություն», աշխատողի ուղեղում միանում է վախի ազդանշանը. «Իմ հին հմտություններն այլևս պետք չեն, ինձ ուզում են փոխարինել, ես ձախողվելու եմ»։
Որպեսզի մարդիկ իրականում ցանկանան սովորել, դուք պետք է դադարեք նրանց ցույց տալ չոր դասընթացների ցանկը։ Դուք պետք է նրանց ցույց տաք, թե ովքեր կարող են դառնալ իրենք այդ ուսուցումից հետո։
1. Վախից դեպի տեսլական. Մտածելակերպի փոփոխություն
Երբ մարդուն տալիս եք միայն տեխնիկական առաջադրանք (օրինակ՝ «սովորիր Python»), դա նրա մոտ ասոցացվում է ծանր աշխատանքի և սթրեսի հետ։ Բայց երբ դուք փոխում եք շեշտադրումը և նրան առաջարկում եք նոր մասնագիտական ինքնություն (identity), մոտիվացիան լիովին փոխվում է։
❌ Ինչպես է հնչում ստիպողաբար | Ինչպես պետք է հնչի (Մոտիվացնող) |
«Մենք ներդնում ենք AI համակարգ, բոլորը պետք է անցնեն prompt engineering-ի դասընթաց, որպեսզի հետ չմնանք»։ | «Մենք ուզում ենք, որ դուք ազատվեք ձանձրալի, մեխանիկական աշխատանքից և դառնաք AI-ով զինված ռազմավարական փորձագետներ»։ |
«Դուք պետք է սովորեք տվյալների բազաների հետ աշխատել, այլապես ձեր բաժինը կկրճատվի»։ | «Այս ուսուցումից հետո դուք սովորական հաշվետվություն գրողից կվերածվեք բիզնեսի աճը կանխատեսող վերլուծաբանի»։ |
2. Ինչպե՞ս կառուցել վերաորակավորման ճիշտ ճանապարհը
Որպեսզի թիմը հաջողությամբ անցնի այս տրանսֆորմացիան, HR և բիզնես ղեկավարները պետք է կիրառեն 3 քայլից կազմված այս մոդելը.
1.Քայլ 1. Ստեղծեք «Ապագա Դերերի» քարտեզ (Role Mapping):Ապագայի նախագծում.
Մի՛ խոսեք հմտություններից, խոսեք պաշտոններից ու դերերից: Ցույց տվեք աշխատակցին, թե ընկերության 5 տարվա պլանում ինչպիսին է լինելու իր հնարավոր նոր հաստիքը: Ստեղծեք հստակ պատկերացում, թե որն է նրա կարիերայի հաջորդ տրամաբանական և ավելի հարգված մակարդակը:
2.Քայլ 2. Ցուցադրեք իրական օրինակներ (Role Models):Ներքին հաջողության պատմություններ.
Մարդիկ ավելի շատ հավատում են իրենց կոլեգաների փորձին, քան տնօրենի խոսքերին: Գտեք ձեր ընկերության ներսում մի քանի հոգու, ովքեր արդեն անցել են այդ ճանապարհը: Օրինակ՝ պատմեք, թե ինչպես սովորական քոլ-կենտրոնի աշխատակիցը սովորեց տվյալների վերլուծություն և հիմա կառավարում է հաճախորդների սպասարկման ավտոմատացված համակարգերը:
3.Քայլ 3. Տվեք ժամանակ և սխալվելու իրավունք:Հոգեբանական անվտանգություն.
Ոչ ոք չի կարող նոր մասնագիտություն սովորել երեկոյան, հոգնած վիճակում՝ հիմնական ծանր աշխատանքից հետո: Հատկացրեք ուսման համար հատուկ ժամեր աշխատանքային օրվա ընթացքում և հստակեցրեք, որ սկզբնական շրջանում նոր գործիքներով աշխատելիս սխալվելու համար ոչ ոք չի պատժվելու:
3. Օգուտը ընկերության համար
Երբ ընկերությունը ստիպելու փոխարեն ոգեշնչում է, նա ստանում է հսկայական ռազմավարական առավելություն․
Տաղանդների պահպանում (Retention)․ Աշխատակիցները տեսնում են, որ ընկերությունը ներդրում է անում իրենց ապագայի մեջ, այլ ոչ թե փնտրում է պատրվակ նրանցից ազատվելու համար։ Սա ակնթարթորեն բարձրացնում է լոյալությունը։
Կորպորատիվ հիշողության պահպանում․ Շատ ավելի էժան և արդյունավետ է ձեր հին, ընկերության պրոցեսներն ու հաճախորդներին հրաշալի տիրապետող աշխատակցին սովորեցնել նոր տեխնոլոգիա, քան դրսից գտնել մի տեխնոլոգիական մասնագետ, ում ստիպված կլինեք ամիսներով բացատրել ձեր բիզնեսի նրբությունները։
Ամփոփում․ Մարդկային էակները պատրաստ են հաղթահարել ցանկացած դժվարություն և սովորել ամենաբարդ ծրագրերը, եթե հասկանում են, թե հանուն ինչի են դա անում։ Որպես ղեկավար՝ ձեր խնդիրը ոչ թե դասախոսություններ պարտադրելն է, այլ ձեր աշխատողների համար նրանց սեփական ապագայի լավագույն տարբերակի պատուհանը բացելը։ Ցո՛ւյց տվեք նրանց, թե ովքեր կարող են դառնալ իրենք, և նրանք ինքնուրույն կսովորեն այն ամենը, ինչ անհրաժեշտ է։
