Ժամանակակից բիզնես միջավայրում ղեկավարները մեծ ջանքեր են ներդնում հարմարավետ, ընկերական և դրական աշխատանքային մթնոլորտ ստեղծելու համար: Այնուամենայնիվ, գոյություն ունի նուրբ սահման «առողջ հոգատարության» և «տոքսիկ բարյացակամության» միջև: Երբ թիմում առաջնահերթությունը տրվում է բոլորին դուր գալուն և հարմարավետությանը, այլ ոչ թե ճշմարտությանն ու արդյունքներին, կազմակերպությունը կանգնում է լուրջ ճգնաժամի առջև:
1. «Բարի» (Nice) vs «Հոգատար» (Kind)
Առաջին հայացքից «բարի» լինելը թվում է դրական հատկանիշ, սակայն կազմակերպչական հոգեբանության մեջ դրանք տարբեր հասկացություններ են.
«Բարի» լինելը (Niceness) ուղղված է սեփական անհանգստությունը կառավարելուն: Բարի ղեկավարը լռում է խնդիրների մասին, որովհետև վախենում է անհարմար վիճակում ընկնելուց կամ դիմացինին նեղացնելուց:
«Հոգատար» լինելը (Kindness) ուղղված է դիմացինի և թիմի երկարաժամկետ աճին: Հոգատար ղեկավարը տալիս է ուղիղ, անկեղծ, բայց հարգալից հետադարձ կապ (feedback)՝ նույնիսկ եթե դա կարճաժամկետ անհարմարություն է պատճառում:
2. Չափազանց «բարի» մշակույթի 4 թաքնված վտանգները
1. Անարդյունավետության հանդուրժում
Երբ ղեկավարները չեն համարձակվում ուղիղ ասել աշխատակցին իր վատ արդյունքների մասին, թույլ կատարողները շարունակում են մնալ նույն մակարդակում: Արդյունքում՝ լավագույն աշխատակիցները ստիպված են լինում լրացնել նրանց բացթողումները, ինչը բերում է գերհոգնածության (burnout) և լավագույն կադրերի արտահոսքի:
2. Ինովացիաների և աճի կանգ
Նորարարությունները պահանջում են ռիսկ, քննադատություն և գաղափարների առողջ բախում: Եթե թիմում տիրում է «լռության համաձայնություն», ոչ ոք չի կասկածի տակ դնի սխալ որոշումները կամ չի առաջարկի համարձակ գաղափարներ՝ վախենալով խախտել «ներդաշնակությունը»:
3. Թաքնված պասիվ ագրեսիա (Passive-Aggressive Behavior)
Քանի որ անհամաձայնությունները բացահայտ չեն քննարկվում, դրանք տեղափոխվում են «կուլիսների ետև»: Աշխատակիցները սկսում են դժգոհել միմյանցից միջանցքներում կամ անձնական նամակագրություններում, ինչը քայքայում է վստահությունը:
4. Դանդաղ որոշումների կայացում
Բոլորին գոհացնելու ձգտումը հանգեցնում է անվերջ քննարկումների և «կոնսենսուսի» փնտրտուքի: Սա դանդաղեցնում է ընկերության արձագանքը շուկայի փոփոխություններին:
3. Ինչպե՞ս ստեղծել «Ռադիկալ Անկեղծության» (Radical Candor) մշակույթ
Քիմ Սքոթի «Radical Candor» հայտնի մոդելի համաձայն՝ լավագույն ղեկավարումը համադրում է անձնական հոգատարությունը (Care Personally) և ուղիղ մարտահրավեր նետելը (Challenge Directly):
Սահմանեք բարձր չափանիշներ. Հստակեցրեք, թե ինչ է սպասվում յուրաքանչյուրից: Պահանջկոտությունը չի հակասում հարգանքին:
Սովորեցրեք տալ անկեղծ feedback. Օգտագործեք «Սիտուացիա - Վարքագիծ - Ազդեցություն» (SBI) մոդելը: Քննադատեք արարքը կամ արդյունքը, այլոչ թե անհատին:
Խրախուսեք առողջ բանավեճը. Նիստերի ժամանակ հարցրեք. «Ո՞վ ունի այլ կարծիք:» կամ նշանակեք «սատանայի փաստաբան», որի դերը կլինի առաջարկված գաղափարի թույլ կողմերը գտնելը:
Օրինակ ծառայեք. Ղեկավարը պետք է առաջինը բաց լինի քննադատության համար: Խնդրեք ձեր թիմին տալ անկեղծ կարծիք ձեր աշխատանքի մասին և շնորհակալություն հայտնեք դրա համար:
