Աշխատողին անդադար ստուգելու վտանգը․ օգնո՞ւմ է գործին, թե՞ բարկացնում՝ թիմին

Ժամանակակից կորպորատիվ աշխարհում տարեկան կամ կիսամյակային ավանդական գնահատումները (Annual Performance Reviews) աստիճանաբար իրենց տեղը զիջում են մի նոր մոդելի՝ կատարողականի անընդհատ և մշտական գնահատմանը (Continuous Performance Management)։ Այս մոտեցման կողմնակիցները պնդում են, որ դինամիկ շուկայում աշխատակցին տարին մեկ անգամ հետադարձ կապ (feedback) տալն արդեն հնացած մեթոդ է։

Սակայն, արդյո՞ք աշխատանքի արդյունավետության անդադար չափումն ու վերահսկողությունը միշտ է դրական անդրադառնում թիմի վրա, թե՞ այն ի վերջո վերածվում է տոտալ վերահսկողության, որը սպանում է մոտիվացիան և ստեղծագործական միտքը։

1. Մշտական գնահատման առավելությունները (The Pros)

Ճիշտ կիրառման դեպքում անընդհատ հետադարձ կապի և կատարողականի գնահատման համակարգը կարող է լուրջ հաջողություններ ապահովել ընկերության համար․

• Սխալների արագ ուղղում և ճկունություն (Agility)․ Եթե աշխատակիցը շեղվում է ընկերության նպատակներից կամ սխալ է իրականացնում առաջադրանքը, ղեկավարն այդ մասին հայտնում է անմիջապես, այլ ոչ թե ամիսներ անց: Սա թույլ է տալիս խնայել ժամանակ և ռեսուրսներ:

• Աշխատակիցների շարունակական աճ․ Մշտական երկխոսությունը թույլ է տալիս նկատել աշխատակցի ուժեղ ու թույլ կողմերը իրական ժամանակում և ապահովել անհրաժեշտ թրեյնինգներ ու գործիքներ հենց այն պահին, երբ դրա կարիքը կա:

• Անակնկալների բացառում (No surprises)․ Տարեկան գնահատումների ամենամեծ սթրեսն այն է, երբ աշխատակիցը դեկտեմբերին հանկարծակի իմանում է, որ մարտին արած իր աշխատանքից դժգոհ են եղել: Մշտական գնահատման դեպքում թիմի անդամը միշտ հստակ գիտի, թե որտեղ է գտնվում իր արդյունավետությունը:

• Մոտիվացիայի բարձրացում և ճանաչում․ Երբ լավ կատարված աշխատանքը կամ փոքրիկ հաղթանակները նկատվում և գնահատվում են անմիջապես, աշխատակիցն իրեն արժևորված է զգում, ինչը մեծացնում է նրա նվիրվածությունը (engagement)։

2. Մշտական գնահատման թերություններն ու վտանգները (The Cons)

Չնայած ակնհայտ օգուտներին, այս համակարգի չարաշահումը կամ սխալ ներդրումը կարող է տոքսիկ մթնոլորտ ստեղծել․

• Մշտական սթրես և Burnout (Մասնագիտական այրում)․ Այն զգացողությունը, որ քեզ «ամեն վայրկյան հետևում և գնահատում են», առաջացնում է քրոնիկական տագնապ: Աշխատակիցները կորցնում են հոգեբանական անվտանգության զգացումը, ինչը տանում է հոգնածության և էներգիայի սպառման:

• Միկրոմենեջմենթի թակարդը․ Ղեկավարների համար շատ հեշտ է սահել դեպի չափից ավելի վերահսկողություն: Փոխանակ ռազմավարական հարցերով զբաղվելու, մենեջերները սկսում են ժամանակ վատնել ամենօրյա մանրուքների չափման վրա:

• Ռիսկի դիմելու վախ և ստեղծագործականության անկում․ Եթե յուրաքանչյուր քայլ գնահատվում է, մարդիկ դադարում են փորձարկումներ անել: Նրանք ընտրում են ամենաապահով, ստանդարտ ճանապարհը, քանի որ նորարարությունը միշտ պարունակում է սխալվելու ռիսկ, իսկ սխալը անմիջապես կազդի իրենց ընթացիկ «ռեյտինգի» վրա:

• Ժամանակատարություն և բյուրոկրատիա․ Անդադար հաշվետվություններ գրելը, անընդհատ 1-on-1 հանդիպումներ անելն ու գնահատման համակարգերում (HRM tools) նշումներ կատարելը կարող են խլել այն թանկարժեք ժամանակը, որը թիմը կարող էր ծախսել բուն աշխատանքի վրա:

3. Ինչպե՞ս գտնել ոսկե միջինը

Որպեսզի կատարողականի մշտական գնահատումը չվերածվի թիմի հանդեպ ահաբեկման, անհրաժեշտ է պահպանել կառավարման հստակ բալանս․

1.Փոխեք ֆոկուսը․ Դատավորից դեպի Քոուչ (Coach):Գնահատման փիլիսոփայությունը.

Մշտական գնահատման նպատակը պետք է լինի ոչ թե աշխատակցի սխալները «բռնացնելն» ու պատժելը, այլ նրան օգնելը, որ ավելի լավ աշխատի: Ղեկավարը պետք է հանդես գա որպես մենթոր, ոչ թե որպես տեսուչ:

2.Տարանջատեք զարգացման և ֆինանսական խոսակցությունները:Հանդիպումների բովանդակությունը.

Ամենօրյա կամ ամենշաբաթյա հետադարձ կապը պետք է վերաբերի միայն հմտությունների զարգացմանն ու ընթացիկ խնդիրներին: Աշխատավարձի բարձրացման, բոնուսների կամ պաշտոնի փոփոխության հարցերը թողեք ֆիքսված ժամանակահատվածների համար (օրինակ՝ կիսամյակային), որպեսզի աշխատակիցը ամեն շաբաթ չանհանգստանա իր ֆինանսական կայունության համար:

3.Ապահովեք երկկողմանի հետադարձ կապ (Two-way feedback):Հավասարակշռության ստեղծում.

Գնահատումը չպետք է լինի միակողմանի մենախոսություն: Թույլ տվեք աշխատակիցներին նույնպես գնահատել գործընթացները, մենեջերի աշխատանքը և հայտնել, թե ինչ խոչընդոտներ են իրենց խանգարում արդյունավետ լինել:

Կատարողականի մշտական գնահատումը հզոր գործիք է, բայց այն նման է նշտարի (скальпель)․ հմուտ ձեռքերում բուժում է, իսկ անփույթ օգտագործման դեպքում՝ վնասում: Գաղտնիքը կայանում է նրանում, որ վերահսկողությունը փոխարինվի հոգատարությամբ, իսկ չոր վիճակագրությունը՝ կենդանի հաղորդակցությամբ: