Ղեկավարի փոփոխությունը ցանկացած թիմում խախտում է հաստատված հավասարակշռությունը: Անկախ նրանից՝ դուք ընկերության լավագույն աշխատողն եք, թե նորեկ, նոր մենեջերի հայտնվելը նշանակում է, որ ձեր հին «վաստակն» ու հեղինակությունը որոշակիորեն զրոյանում են: Նոր ղեկավարը գալիս է իր սեփական պատկերացումներով, աշխատելաոճով և սպասելիքներով:
Շատերը այս շրջանում որդեգրում են պաշտպանողական կամ սպասողական տակտիկա՝ մտածելով. «Թող ինքը գա, տեսնենք ինչ է ուզում»: Սակայն հաջողության են հասնում նրանք, ովքեր նախաձեռնող են լինում և առաջինն են կառուցում կամուրջները: Ահա այն գլխավոր «բանալիները», որոնք կօգնեն ձեզ ոչ միայն պահպանել ձեր դիրքերը, այլև աճել նոր ղեկավարի օրոք:
1. Բանալի առաջին․ Մոռացեք «Իսկ մենք նախկինում այսպես էինք անում» արտահայտությունը
Ամենամեծ սխալը, որ կարող է անել աշխատակիցը, նոր ղեկավարի յուրաքանչյուր առաջարկին ի պատասխան հին մեթոդները գովելն է: Սա ընկալվում է որպես դիմադրություն փոփոխություններին (resistance to change):
Որդեգրեք «Մաքուր էջի» մտածելակերպը․ Նոր մենեջերին նշանակել են հստակ պատճառով՝ կա՛մ հին համակարգը չի աշխատել, կա՛մ ընկերությանը պետք է թարմ շունչ: Ցույց տվեք, որ դուք բաց եք նոր գաղափարների համար:
Լսեք և դիտարկեք․ Առաջին մի քանի շաբաթվա ընթացքում ուշադիր եղեք, թե ինչ հարցեր է նա տալիս, ինչն է առաջնահերթ համարում (թվերը՞, թիմի տրամադրությունը՞, թե՞ արագությունը): Սա ձեզ հուշում կտա նրա աշխատանքային փիլիսոփայության մասին:
2. Բանալի երկրորդ․ Բացահայտեք նրա «Աշխատանքային լեզուն» (Communication Style)
Մարդիկ տարբեր կերպ են ընկալում ինֆորմացիան: Որպեսզի ձեր համագործակցությունը ստացվի, դուք պետք է հարմարվեք նոր ղեկավարի հաղորդակցման ոճին, այլ ոչ թե սպասեք, որ նա հարմարվի ձեզ:
Մի՛ վախեցեք հենց առաջին 1-on-1 (առանձնազրույցի) ժամանակ տալ հետևյալ հստակ հարցերը.
«Ինչպե՞ս եք նախընտրում ստանալ աշխատանքային թարմացումները՝ ամենօրյա կարճ նամակով, թե՞ շաբաթական մեկ ընդհանուր ժողովով:»
«Ձեզ համար ավելի հարմար է, որ խնդիրների մասին հայտնեմ անմիջապես Slack-ով/Viber-ով, թե՞ հավաքեմ հարցերը հերթական հանդիպման համար:»
«Ինչպիսի՞ն են ձեր սպասելիքները իմ դերից առաջիկա 30-60 օրերին:»
Այսպիսի հարցադրումները ցույց են տալիս ձեր բարձր պրոֆեսիոնալիզմը և խնայում են շաբաթներ տևող անորոշությունը:
3. Բանալի երրորդ․ Դարձեք խնդիրներ լուծող, այլ ոչ թե խնդիրներ բերող
Նոր ղեկավարը սկզբնական շրջանում ունի ինֆորմացիոն գերբեռնվածություն: Նա փորձում է հասկանալ ընկերության բարդ պրոցեսները, բյուջեն և մարդկանց: Վերջին բանը, որ նրան պետք է՝ ևս մեկ աշխատող է, ով գալիս է միայն բողոքներով ու դժգոհություններով:
1.Սխալ մոտեցում:Ինչպես չանել.
Գնալ նոր ղեկավարի մոտ և ասել. «Մեզ մոտ այս ծրագիրը վատ է աշխատում, հաճախորդները դժգոհ են, չգիտենք ինչ անել»: Սա նրան ավելի է սթրեսի ենթարկում:
2.Ճիշտ մոտեցում:Ինչպես անել.
Ներկայացնել խնդիրը լուծման տարբերակների հետ միասին. «Մեր այս գործընթացում ունենք այս խնդիրը: Ես վերլուծել եմ իրավիճակը և ունեմ 2 լուծում: Իմ կարծիքով՝ Ա տարբերակն ավելի արագ է, բայց Բ տարբերակն ավելի էժան է: Ի՞նչ կասեք»:
3.Ձեր արժեքի հաստատում:Արդյունքը.
Այսպիսի մոտեցմամբ դուք ակնթարթորեն դառնում եք նոր ղեկավարի ամենավստահելի հենարանն ու թիմի «անփոխարինելի» անդամը:
Նոր ղեկավարի գալուստը պետք չէ ընկալել որպես սպառնալիք: Դիտարկեք դա որպես հիանալի հնարավորություն՝ թարմացնելու ձեր կարիերան, ազատվելու հին կաղապարներից և ցույց տալու ձեր իրական պոտենցիալը: Ճկունությունը, աջակցելու պատրաստակամությունն ու բաց հաղորդակցությունը ձեր հաջողության հիմնական երաշխիքներն են:
