Ցանկացած կազմակերպության հաջողության հիմքում ընկած է բաց և արդյունավետ հաղորդակցությունը: Աշխատակիցների մասնագիտական աճի, սխալների ուղղման և մոտիվացիայի բարձրացման ամենաազդեցիկ գործիքը եղել և մնում է հետադարձ կապը: Սակայն իրականությունն այն է, որ նույնիսկ ամենակառուցողական դիտողությունը կամ օբյեկտիվ քննադատությունը կարող է ընդունվել սրությամբ՝ առաջացնելով պաշտպանական ռեակցիա, տագնապ, հուսահատություն կամ նույնիսկ թաքնված ագրեսիա: Սովորական մենեջերները կենտրոնանում են միայն փաստերի վրա, մինչդեռ մեծ առաջնորդները տարբերվում են նրանով, որ նախապես հասկանում, կանխատեսում և կառավարում են այն հույզերը, որոնք կարող են արթնանալ իրենց խոսքից հետո:
Նյարդաբանական գործոնը. ինչու է քննադատությունն այդքան ցավոտ
Հարվարդի բիզնես դպրոցի և կառավարման ոլորտի առաջատար հետազոտությունները փաստում են, որ էմոցիոնալ ինտելեկտն ու էմպատիան ղեկավարի ամենակարևոր հմտություններն են: Նեյրոկենսաբանությունը բացատրում է, որ երբ աշխատակիցը լսում է իր սխալների կամ բացթողումների մասին, նրա ուղեղի որոշակի հատվածներ (հատկապես նշագեղձը) այդ ինֆորմացիան ընկալում են որպես սպառնալիք սեփական դիրքին, անվտանգությանը կամ ինքնասիրությանը:
Արդյունքում ավտոմատ կերպով միանում է էվոլյուցիոն «պատերազմիր կամ փախիր» (fight or flight) մեխանիզմը: Այս վիճակում մարդու օրգանիզմում բարձրանում է սթրեսի հորմոնների մակարդակը, ինչը արգելակում է ռացիոնալ մտածողությունը և ադեկվատ ընկալումը: Լավագույն ղեկավարները գիտակցում են այս կենսաբանական ռեակցիան և իրենց խոսքը կառուցում են այնպես, որպեսզի չակտիվացնեն այդ պաշտպանական պատնեշը:
Էմոցիաների կանխատեսում. ինչու է դա կարևոր
Ուժեղ ղեկավարները երբեք չեն խոսում չոր փաստերով՝ անտեսելով մարդկային գործոնը: Նրանք անհատական մոտեցում են ցուցաբերում՝ նախապես վերլուծելով դիմացինի հոգեվիճակը, խառնվածքը և պատրաստվելով հնարավոր հուզական ռեակցիաներին.
Տագնապ և անապահովություն. Եթե աշխատակիցը զգայուն է, հակված է ինքնաքննադատության կամ անվստահ է սեփական ուժերին, խիստ կամ անփույթ ձևակերպված խոսքը կարող է ամբողջությամբ կոտրել նրա վստահությունը և նվազեցնել արտադրողականությունը: Նման դեպքերում առաջնորդները զրույցն սկսում են ձեռքբերումների հաստատմամբ և շեշտում են, որ իրենք հավատում են աշխատակցի պոտենցիալին:
Պաշտպանական կեցվածք և արդարացումներ. Երբ աշխատակիցն ունի բարձր ինքնասիրություն և դժվարությամբ է ընդունում սխալները, նա կարող է անմիջապես անցնել հակահարձակման կամ մեղադրել արտաքին հանգամանքները: Այս իրավիճակում խելացի ղեկավարը հեռանում է անձնական գնահատականներից և կենտրոնանում է բացառապես կոնկրետ գործընթացի, թվերի և ապագա լուծումների վրա:
Ինչպես են գործում հմուտ ղեկավարները. 3 հիմնական մոտեցում
Փորձառու մենեջերները կիրառում են մի քանի հոգեբանական մոտեցումներ, որոնք օգնում են պահպանել զրույցի կառուցողական, անվտանգ և արդյունավետ մթնոլորտը.
Հստակեցնում են նպատակը հենց սկզբից. Նրանք զրույցի առաջին իսկ վայրկյաններից ցույց են տալիս, որ քննարկման նպատակը պատժելը, մեղադրելը կամ թերությունները մատնացույց անելը չէ: Նպատակն աջակցելն է, խոչընդոտները վերացնելը և ընդհանուր թիմային արդյունքը բարելավելը:
Ընտրում են ճիշտ ժամանակը և միջավայրը. Հետադարձ կապը երբեք չպետք է տրվի էմոցիոնալ պիկի պահին՝ օրինակ, նախագծի ձախողումից անմիջապես մի քանի րոպե անց, երբ բոլորը լարված են: Նրանք նաև խուսափում են նման ծանր զրույցներից աշխատանքային օրվա վերջում կամ հանգստյան օրերից առաջ, որպեսզի աշխատակցին չթողնեն տագնապի մեջ:
Տալիս են հարցեր, ոչ թե հնչեցնում վճիռներ. Սա ամենակարևոր մարտավարությունն է: «Դու սխալ ես արել» կամ «սա ձախողում է» ձևակերպումների փոխարեն մեծ առաջնորդներն օգտագործում են բաց հարցեր. «Ի՞նչ ես կարծում, ինչու այս փուլում խնդիր առաջացավ», «ի՞նչը կարող էինք այլ կերպ անել» կամ «իմ կողմից ի՞նչ աջակցության կարիք ունես»: Սա ստիպում է աշխատակցին միացնել տրամաբանությունը, վերլուծել սեփական քայլերը և դառնալ լուծման մի մասը:
Մեծ առաջնորդների գաղտնիքը սեփական խոսքի հուզական ազդեցությունը ճիշտ հաշվարկելու և դիմացինին լսելու կարողության մեջ է: Երբ աշխատակիցը զգում է, որ իրեն քննադատում են հարգանքով և օգնելու անկեղծ ցանկությամբ, բացասական էմոցիաները, վախն ու դիմադրությունը տեղի են տալիս, իսկ արդյունավետությունն ու հավատարմությունը ընկերությանը կտրուկ մեծանում են:
*հոդվածը պատրաստելիս օգտագործվել է նաև ԱԲ
