Երբ աշխատանքի տեղում տեսնում եք, որ ձեր ղեկավարը ձգտում է իրականացնել մի գաղափար կամ նախաձեռնություն, որը թղթի վրա լավ է հնչում, բայց գործնականում կարող է ձախողման պատճառ դառնալ։
Նման պահերին ղեկավարին հակադրվելը պահանջում է զգուշություն, դիվանագիտություն և բարձր զգայունություն միջավայրի նկատմամբ։ Ստորև ներկայացնում եմ օգտակար, վերլուծական և գործնական ուղեցույց՝ ինչպես արդյունավետորեն բարձրաձայնել ձեր մտահոգությունները ղեկավարին՝ առանց հարաբերությունները վնասելու։
Ինչու է դա դժվար, և ինչու է անհրաժեշտ բարձրաձայնել
Ուժի դինամիկան և սթրեսային արձագանքը
Ձեր ղեկավարը վերահսկում է ձեր կարիերայի առանցքային տարրերը՝ աշխատավարձը, առաջխաղացումը, հեղինակությունը։ Հենց այդ պատճառով է ղեկավարին հակադրվելը երբեմն վախենալու և անհարմար կարող է թվալ։ Սա ունի նաև նեյրոկենսաբանական հիմք՝ ենթագիտակցորեն մենք ղեկավարներին նույնացնում ենք հեղինակավոր անցյալի ֆիգուրների հետ, ինչպիսիք են ծնողները կամ ուսուցիչները, ինչը առաջացնում է սթրեսային արձագանք։
Խոսել՝ ի շահ բոլորի
Լռությունը կարող է հանգեցնել սխալ որոշումների, ժամանակի և միջոցների վատնման։ Բարձրաձայնելով ձեր տեսակետը՝ դուք ոչ միայն հանդես եք գալիս որպես մտածող թիմակից, այլև օգնում եք ղեկավարին տեսնել ողջ պատկերը։
Ինչպես խոսել՝ առանց առճակատման
1. Ընդունեք համագործակցային մտածելակերպ
Մի՛ դիտեք ձեզ որպես ենթակա, այլ՝ որպես գործընկեր, որի կարծիքը կարող է նպաստել ճիշտ որոշման կայացմանը։ Ձեր նպատակը չէ սխալը մատնանշել՝ որպես մեղադրանք, այլ միասին ավելի լավ լուծում գտնել։
2. Ժամանակը և վայրը շատ կարևոր են
Ձեր ասելիքը ներկայացրեք ճիշտ ժամանակին՝ երբ ղեկավարը պատրաստ է լսել։ Վերահսկեք ձեր ցանկությունը անմիջապես հակադարձելու և դրա փոխարեն պահպանի՛ր քո դիտարկումը մինչ մեկ-մեկ հանդիպումը կամ չպաշտոնական զրույցը։ Ուրբաթ կեսօրին միջանցքում կամ սթրեսային ժողովի ընթացքում նման զրույցները կարող են չհաջողվել։
Հարցերի ուժը՝ որպես զրույց սկսելու միջոց
Փոխանակ ասել՝ «Սա չի աշխատելու», փորձեք ասել.
-
«Օգնեք հասկանալ, թե որ գործոններն են այս որոշման հիմքում։»
-
«Կարո՞ղ եմ կիսվել իմ տեսանկյունով՝ դիտարկելով իրականացման ռիսկերը։»
-
«Ո՞ւմ հետ է սա քննարկվել, արդյոք անհրաժեշտ է ներգրավել լրացուցիչ մասնագետների։»
Այս հարցերը փոխում են զրույցի ուղղությունը՝ մեղադրանքից դեպի համատեղ վերլուծություն։
Ձեր ղեկավարի ոճի գնահատումը
Ոչ բոլոր ղեկավարներն են բաց տհաճ կամ դժվար հարցերի համար։ Հասկանալով, թե ինչ ոճի անձ է նա՝
-
Ուղիղ, արձագանքող, թե զգայուն և նրբանկատ
-
Առաջնահերթ համարում է մարդկանց բարեկեցությունը, թե կազմակերպության արդյունավետությունը
…կարող եք համապատասխանեցնել ձեր մոտեցումը։
Օրինակ.
-
Մարդկային կողմին զգայուն ղեկավարին կարող է հուզել «Ես անհանգստանում եմ, որ թիմը կարող է այրվել» տեսակետը,
-
Մինչդեռ արդյունքներին ուղղված ղեկավարը կհամարի ավելի արժեզուել «Ես անհանգստանում եմ, որ սխալ ուղղությամբ գնալու դեպքում կորցնելու ենք ռեսուրսներ» տեսակետը։
Ինչպես ձևակերպել ձեր մտահոգությունը
-
Ցույց տվեք ձեր նպատակը՝ աջակցել թիմին
Օրինակ. «Ես ուզում եմ, որ այս նախագիծն աշխատի, և կարծում եմ, որ կա մի քանի տարր, որոնք արժե վերանայել։» -
Կիսվեք ձեր տեսակետով՝ որպես արժեքավոր ներդրում, ոչ թե քննադատություն
«Քանի որ ես ավելի մոտ եմ օպերացիոն գործընթացին, նկատում եմ որոշ խնդիրներ իրականացման մասում, որոնք կարող են բարդություն առաջացնել։ Կարո՞ղ եմ ներկայացնել իմ դիտարկումները»։ -
Առաջարկեք փոխզիջում կամ «փորձնական քայլ»
«Ի՞նչ կարծիքի եք՝ սկսենք պիլոտ տարբերակով՝ տեսնելու, թե արդյոք այն գործում է նախքան լայնածավալ ներդրումը»։
Եթե զրույցը գնա ոչ ցանկալի ուղղությամբ
Ձեր ղեկավարը կարող է զգալ իրեն պաշտպանված կամ հարձակման տակ։ Ահա մի քանի պատասխան, որ կարող եք տալ՝
-
«Ես չեմ փորձում խանգարել, այլ աջակցել ենքան, որ հնարավորինս լավ արդյունք ստանանք։»
-
«Ես թիմային խաղացող եմ, դրա համար եմ բարձրաձայնում՝ ընդհանուր հաջողության համար։»
Երբ կանգ առնել
Եթե ձեր բոլոր փորձերը չեն արդյունք տալիս, ընդունեք իրավիճակի սահմանափակումները։ Ձեր ազդեցությունը կարող է մեծ լինել, բայց վերջնական որոշումը ղեկավարի ձեռքում է։ Եթե որոշումն անօրինական չէ կամ բարոյական խնդիրներ չունի, և դուք պարզապես այլ կարծիք ունեք, ապա ընտրեք՝ արժե՞ է շարունակում պայքարել, թե՞ տեղին է հետ կանգնել։
Աղբյուր՝ Harvard Business Review
