Երեք գործնական քայլ, որոնք թույլ չեն տա կորցնել այն մարդկանց, ովքեր պահում են ձեր բիզնեսը

Ինչպե՞ս պահպանել հիմնական տաղանդները կրճատումների ժամանակ․ երեք կարևոր ռազմավարություն բաժնի ղեկավարների համար

Տնտեսական անորոշության և արագ փոփոխվող տեխնոլոգիական միջավայրի պայմաններում ավագ ղեկավարները հաճախ կանգնում են կադրային կրճատումների բարդ որոշման առաջ։

Այս գործընթացում որոշ բաժիններ կարող են կառուցվածքային վերադասավորումից օգուտ ստանալ, սակայն մյուսներն ավելի խոցելի են՝ կանգնելով կարևորագույն թիմային տաղանդների կորստի սպառնալիքի առաջ։ Հետևաբար, բաժնի ղեկավարների առջև ծագում է խնդիր՝ ինչպես համոզել վերադասներին, որ որոշ աշխատակիցների պահպանումը կազմակերպության երկարաժամկետ հաջողության համար կենսական նշանակություն ունի։

Harvard Business Review-ում հրապարակված վերլուծության մեջ գործադիր մարզիչ Քեթրին Լենդիսը և ղեկավարության խորհրդատու Ջենի Ֆերնանդեսը կիսվում են այն ռազմավարություններով, որոնք կարող են օգնել բաժնի ղեկավարներին պաշտպանել իրենց ամենակարևոր աշխատակիցներին՝ հատկապես երբ որոշում կայացնողները փորձում են կրճատումներով լուծել ֆինանսական ճնշումները։

1․ Կառուցեք հիմնավորված փաստարկ՝ բիզնես ռիսկերի հիման վրա

Ուղղակիորեն պնդել, որ աշխատակիցը «արժեքավոր է», արդեն բավարար չէ։ Անհրաժեշտ է կառուցել բիզնեսի վրա հիմնված փաստարկ՝ հիմնված կոնկրետ չափորոշիչների վրա։ Այդ նպատակով հեղինակները առաջարկում են ռազմավարական քարտեզի գործիք, որի միջոցով կարելի է գնահատել աշխատակցի հեռացման հետևանքով առաջացող ռիսկերը հինգ կարևորագույն ուղղություններով՝

  • Գործարար ներդրում․ որքանով է տվյալ անձի աշխատանքը նպաստում եկամուտների աճին, նորարարության խթանմանը կամ ճգնաժամերի հաղթահարմանը։
  • Խաչաձև ֆունկցիոնալ համաձայնեցում․ որքանով է նա աջակցում թիմերի համագործակցությանը և արագ որոշումների կայացմանը։
  • Արտաքին հասանելիություն․ որքան արժեքավոր են նրա հարաբերությունները հաճախորդների, լրատվամիջոցների, ներդրողների կամ կարգավորող մարմինների հետ։
  • Շարունակականություն․ որքան կարևոր են նրա ինստիտուցիոնալ գիտելիքները, որոնք չեն կարող արագ վերականգնվել։
  • Մշակութային ազդանշան․ որքանով է նրա ներկայությունը նպաստում թիմային ոգու և հավատարմության պահպանմանը։

Յուրաքանչյուր չափորոշչի դեպքում ղեկավարները գնահատում են ռիսկի մակարդակը՝ ցածր, միջին կամ բարձր։ Այս վերլուծությունն օգնում է ներկայացնել հստակ պատկեր՝ ինչպես կազդի տվյալ անձի հեռանալը կազմակերպության ընթացիկ աշխատանքների և ռազմավարական նպատակների վրա։

Օգտակար հարցեր՝ այս գործընթացում՝

  • Ո՞ր նախագծերն ու նախաձեռնություններն են ուղղակիորեն կախված այս անձից։
  • Ի՞նչ ներքին գիտելիքներ ունի նա, որոնք չեն կարող հեշտությամբ փոխանցվել։
  • Ի՞նչ է կորցնում կազմակերպությունը՝ նրա հետ մեկտեղ կորցնելով արտաքին կապերը։
  • Ինչպիսի՞ ազդանշան կուղարկի թիմին նրա հեռացումը։
  • Ինչպիսի՞ն կլինի ազդեցությունը թիմերի համագործակցության և որոշումների կայացման վրա։

2․ Գրանցեք աջակիցներին

Նույնիսկ լավագույն փաստարկը պետք է ամրապնդվի կազմակերպության ներսում այլ ազդեցիկ կողմերի աջակցությամբ։ Բաժնի ղեկավարները պետք է պարզեն՝ ովքեր են ևս գնահատում տվյալ աշխատակցի արժեքը։ Այս աջակցողները կարող են լինել՝

  • Մենթորներ կամ գործընկերներ տարբեր բաժիններից
  • Ավագ ղեկավարներ, ովքեր փոխկապակցված են տվյալ աշխատակցի աշխատանքին
  • Որոշում կայացնողներ, ովքեր ունեն ազդեցություն կառավարման մակարդակում

Որպես օրինակ, եթե ընկերության CRO-ն (Chief Revenue Officer) կենտրոնացած է գլոբալ ընդլայնման վրա, պետք է շեշտել, թե ինչպես տվյալ աշխատակցի ներկայությունը աջակցում է այդ ուղղությանը։ Եթե տնօրենը կարևորում է նորարարությունը, ապա պետք է ընդգծել, թե ինչպես է այդ աշխատակիցը առանցքային դեր խաղում նորարարական նախագծերի իրականացման մեջ։

Աջակցություն ստանալը ոչ միայն օգնում է ապահովել որոշում կայացնողների վստահությունը, այլ նաև ձևավորում է համատեղ պատասխանատվության մթնոլորտ՝ կարևոր կադրերի պահպանման հարցում։

3․ Դարձրեք ռիսկը տեսանելի՝ ճիշտ ձևակերպմամբ և հաղորդմամբ

Երբ փաստարկները պատրաստ են, իսկ աջակցությունը՝ ամրագրված, հարկավոր է դրանք ճիշտ ձևով հասցնել որոշում կայացնողներին։ Հեղինակները առաջարկում են հետևյալ մեթոդները՝

  • Անձնական կամ առցանց հանդիպումներով զրույց․ սա հնարավորություն է տալիս կարդալ դիմացինի արձագանքը և հարմարեցնել ուղերձը։
  • Կենտրոնացում արդյունքների վրա, ոչ թե անձնական որակների․ կարևոր է բացատրել, թե ինչ ազդեցություն կունենա աշխատակցի պահպանումը բիզնեսի վրա՝ եկամուտների, արդյունավետության կամ շուկայի մուտքի առումով։
  • Տեսողական ներկայացում՝ պարզ աղյուսակ կամ քարտեզ, որտեղ հստակ նշված են ռիսկերը և հետևանքները։
  • Գրավոր ամփոփում՝ էլ. նամակ կամ կարճ հուշագիր, որը կփաստաթղթի ներկայացված փաստարկը։

Եթե նույնիսկ պաշտոնը վերացվում է, տեսանելիորեն բարձր ռիսկ ներկայացնող աշխատակցի դեպքում հնարավոր է ապահովել նրա տեղափոխումը այլ բաժին կամ նոր նախաձեռնություն։ Այս մոտեցումը ոչ միայն պաշտպանում է ինստիտուցիոնալ հիշողությունը, այլև հստակ ազդանշան է տալիս ամբողջ թիմին, որ բարձր կատարողականը արժևորվում է։

***

Խստության պայմաններում առաջին դրդումը կարող է լինել խնայողություն փնտրելը՝ հատկապես աղյուսակային թվերի մակարդակում։ Սակայն մարդկային կապիտալը ընկերության ամենամրցակցային առավելություններից է։ Բաժնի ղեկավարների գործն է ապահովել, որ կարճաժամկետ որոշումներն իրականում չվտանգեն երկարաժամկետ հաջողությունը։

Հստակ փաստարկներ ներկայացնելով, ռազմավարական աջակցություն ապահովելով և հաղորդակցելով բիզնեսի ազդեցությունը՝ կարելի է պաշտպանել ամենակարևոր արժեքները՝ թիմի առանցքային անդամներին։ Դա ոչ միայն պահպանման, այլև առաջնորդության ուժեղ դրսևորում է։


*հոդվածը պատրաստելիս օգտագործվել է նաեւ ԱԲ