Ինչպես փոխել ընկերության մշակույթը․ համակարգեր, ոչ թե հաղորդակցություն

Իրականում, աշխատակիցները մշակույթը զգում են ոչ թե այն բանի հիման վրա, թե ինչ է ասվում, այլ թե ինչ է արվում։

Կազմակերպչական մշակույթը ղեկավարների կողմից հաճախ դիտարկվում է որպես ռազմավարական առաջնահերթություն։ Սակայն մեր օրերում այն հիմնականում ընկալվում է որպես հաղորդակցական գործիք՝ սլոգաններ, արժեքների հայտարարություններ, քարոզարշավներ։ Իրականում, աշխատակիցները մշակույթը զգում են ոչ թե այն բանի հիման վրա, թե ինչ է ասվում, այլ թե ինչ է արվում։

Այս հոդվածում ներկայացված են այն հիմնական դիտարկումները, որոնք կարող են օգնել ղեկավարներին ավելի արդյունավետ ձևավորել և զարգացնել ընկերության մշակույթը։

Մշակույթը քարոզարշավ չէ

Շատ կազմակերպություններ մշակույթը փորձում են փոխել արտաքին տեսանելի քայլերով՝ նոր արժեքներ, պաստառներ, ներքին արշավներ։ Սակայն եթե այդ ամենը չի ուղեկցվում իրական վարքային փոփոխությամբ, արդյունքը մնում է մակերեսային։ Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ աշխատակիցների վստահությունը բարձրանում է ոչ թե քարոզարշավների, այլ ղեկավարության իրական գործողությունների շնորհիվ։

Օգտակար խորհուրդ․ վերանայեք, թե ինչպես է ձեր թիմը իրականում գործում՝ որոշումների թափանցիկություն, հանդիպումների ձևաչափ, հետադարձ կապ։ Փոխեք համակարգերը, ոչ թե միայն հաղորդագրությունները։

Արժեքները կարևոր են միայն, եթե ինչ-որ բան արժեն

Ղեկավարները հաճախ հայտարարում են կարեկցանքի, ազնվության կամ ներառականության մասին։ Բայց աշխատակիցները գնահատում են ոչ թե խոսքերը, այլ այն, թե ինչ կորուստների գնով է առաջնորդը պահպանում այդ արժեքները։

Օգտակար խորհուրդ․ ընտրեք մեկ արժեք և որոշեք՝ ինչ եք պատրաստ կորցնել՝ իշխանություն, եկամուտ, արագություն, վերահսկողություն։ Միայն այդ ժամանակ արժեքը կդառնա իրականություն։

Լռությունը միշտ չէ, որ համաձայնություն է

Աշխատակիցները հաճախ լռում են՝ վախենալով բացասական հետևանքներից կամ մտածելով, որ իրենց ձայնը ոչինչ չի փոխի։ Այս լռությունը ղեկավարները կարող են սխալմամբ ընդունել որպես համաձայնություն։

Օգտակար խորհուրդ․ ստեղծեք իրական անվտանգություն դժվար հարցեր բարձրացնելու համար։ Ավագ ղեկավարները պետք է ոչ միայն լսեն այդ հարցերը, այլև գործով ցույց տան, որ դրանք արժեքավոր են։

Արտոնությունները չեն փոխարինում համակարգերին

Անվճար ճաշերը, հավելվածները կամ հանգստյան օրերը մշակութային խնդիրը չեն լուծում։ Եթե գործառնական համակարգերը չեն փոխվում, արտոնությունները միայն խորացնում են դժգոհությունը։

Օգտակար խորհուրդ․ վերացրեք մեկ մակերեսային արտոնություն և այդ ռեսուրսները ուղղեք իրական ցավոտ խնդրի լուծմանը՝ հստակ աշխատանքային սահմաններ, որոշումների պարզեցում կամ ղեկավարության աջակցություն։

Մշակույթը պետք է սկսվի վերևից

Միջին օղակի մենեջերները չեն կարող մենակ կրել մշակութային փոփոխությունների պատասխանատվությունը։ Եթե ավագ ղեկավարները չեն ապրում հայտարարած արժեքներով, ապա միջին օղակի ղեկավարները չեն կարող դրանք ստիպել ուրիշներին։

Օգտակար խորհուրդ․ ավագ ղեկավարները պետք է առաջինը մարմնավորեն մշակույթը՝ թափանցիկ որոշումներով, բաց քննարկումներով և սեփական օրինակով։

Մշակույթը ձախողվում է ոչ թե անտարբերության պատճառով, այլ որովհետև իշխանական և կառավարման համակարգերը չեն փոխվում։ Եթե ցանկանում եք իրական փոփոխություն, կենտրոնացեք երեք լծակների վրա․

  • Ուժ․ ով է որոշումներ կայացնում և ում ձայնն է լսվում,
  • Ռիսկ․ ինչի գնով են առաջնորդները պահպանում արժեքները,
  • Օրինակ․ ինչ վարքագիծ են ցույց տալիս ղեկավարները ամեն օր։

Մշակույթը հաղորդագրություն չէ․ այն վարքագիծ է։ Այն ժամանակ է փոխվում, երբ առաջնորդները սկսում են ապրել այնպես, ինչպես ուզում են, որ ապրի ողջ կազմակերպությունը։


*հոդվածը պատրաստելիս օգտագործվել է նաեւ ԱԲ