Դրա համար անհրաժեշտ է կիրառել ոչ միայն դասական մոտեցումներ, այլև ավելի ճկուն ու համարձակ ռազմավարություններ։
Դասական մոտեցումների ուժը
Ավանդական խորհուրդները՝ փոքր հաղթանակների հասնելը, կոալիցիաներ ձևավորելը և փորձնական ծրագրեր ներդնելը, շարունակում են մնալ արդյունավետ։ Դրանք թույլ են տալիս նվազեցնել դիմադրությունը և աստիճանաբար ներգրավել աշխատակիցներին փոփոխությունների գործընթացում։
Ինչ է փոխվում անորոշության պայմաններում
Երբ միջավայրը անկայուն է՝ շուկաներում տատանումներ կան, տեխնոլոգիաները արագ են զարգանում կամ քաղաքական իրավիճակը կանխատեսելի չէ, միայն աստիճանական քայլերը բավարար չեն։ Անորոշության պայմաններում ավելի կարևոր են.
- Արագ արձագանքելու ունակությունը – որոշումները պետք է կայացվեն արագ, նույնիսկ թերի տեղեկատվության հիման վրա։
- Փորձարկումների մշակույթը – ոչ թե մեկ մեծ ծրագիր, այլ մի քանի փոքր փորձ, որոնցից կարելի է սովորել։
- Կարճաժամկետ արդյունքների ցուցադրումը – շահագրգիռ կողմերին անհրաժեշտ է ցույց տալ փոփոխությունների անմիջական արժեքը։
Աշխատակիցների ներգրավվածությունը
Անորոշության ժամանակ մարդիկ հաճախ ավելի զգայուն են դառնում փոփոխությունների նկատմամբ։ Ահա թե ինչն է կարևոր.
- Թափանցիկ հաղորդակցություն – բացատրել ոչ միայն ինչ է փոխվում, այլ նաև ինչու։
- Վստահության կառուցում – աշխատակիցները պետք է զգան, որ փոփոխությունները արվում են ոչ թե նրանց դեմ, այլ նրանց հետ։
- Հաճախակի հետադարձ կապ – լսել, թե ինչ են մտածում թիմերը և համապատասխանաբար հարմարեցնել քայլերը։
Ղեկավարների դերը
Ղեկավարները պետք է հանդես գան ոչ թե որպես միայն հրամանատարներ, այլև որպես ուղղություն ցույց տվողներ։ Երբ ապագան հստակ չէ, առաջնորդի վստահությունը, հստակ խոսքը և իրավիճակի իրազեկումը դառնում են հաջողության բանալին։
***
Անորոշության պայմաններում փոփոխությունների իրականացումը պահանջում է համադրություն՝ դասական մոտեցումների և նոր, ճկուն ռազմավարությունների։ Այն կազմակերպությունները, որոնք համարձակվում են փորձարկել, արագ սովորել և ակտիվորեն ներգրավել իրենց թիմերին, ավելի մեծ շանսեր ունեն ոչ միայն հաղթահարելու անորոշությունը, այլ նաև վերածելու այն աճի հնարավորության։
*հոդվածը պատրաստելիս օգտագործվել է նաեւ ԱԲ
