Ինչու են ամենաարդյունավետ առաջնորդները հաճախ ամենածույլը թվում․ 5 գործոն, որոնք բացատրում են այս հակաինտուիտիվ մոտեցումը

Իրականում, այսպես կոչված «ծույլ» առաջնորդները պարզապես ավելի խելացի են կառավարում իրենց ուշադրությունն ու ռեսուրսները։

Ժամանակակից մենեջմենթի աշխարհում տիրում է այսպես կոչված «զբաղված լինելու» մշակույթը։ Մարդիկ հաճախ չափում են արդյունավետությունը օրացույցի լցվածությամբ, գիշերային նամակներով ու անընդմեջ հանդիպումներով։ Բայց իրականում ամենաարդյունավետ առաջնորդները տարբերվում են։ Նրանք խուսափում են անընդհատ ծանրաբեռնվածությունից, պաշտպանում են իրենց ժամանակը, վստահում են իրենց թիմերին և աշխատում «ծուլության» տեսանելի տպավորության ներքո։

Սա թյուր ըմբռնում է։ Իրականում, այսպես կոչված «ծույլ» առաջնորդները պարզապես ավելի խելացի են կառավարում իրենց ուշադրությունն ու ռեսուրսները։ Ահա 5 հիմնական պատճառ, թե ինչու է այս մոտեցումը աշխատում:

1. Նրանք կենտրոնանում են արդյունքների, ոչ թե գործունեության վրա

Արդյունավետ առաջնորդները գիտեն՝ արտաքին ակտիվությունը դեռևս չի նշանակում իրական արդյունք։ Մինչ որոշ ղեկավարներ վազում են մեկ հանդիպումից մյուսը, իսկ երեկոյան էլեկտրոնային նամակներ են գրում՝ «նվիրված» երևալու համար, իրական արդյունքներին կենտրոնացած առաջնորդները հստակ ընտրում են՝ ինչն է շարժում գործը առաջ։

Տվյալներ են վկայում, որ աշխատողների 83%-ը զբաղվում է աշխատանքային «թատերականությամբ»՝ կատարելով գործողություններ, որոնք ուղղված են զբաղված տեսք ունենալուն, ոչ թե բուն արդյունքին։ Սա կարող է սպառել թիմի իրական ներուժը՝ առանց էական առաջընթաց ապահովելու։

Խորհուրդ՝ յուրաքանչյուր շաբաթվա սկզբում պարզեք՝ որոնք են 3 ամենակարևոր արդյունքները, որոնց վրա պետք է կենտրոնանալ։ Մնացած ամեն ինչը՝ վստահեք կամ մերժեք։

2. Նրանք կառուցում են թիմեր, որոնք չեն կախված իրենցից

Իսկական առաջնորդը թիմին դարձնում է անկախ՝ նրան տալով ոչ միայն առաջադրանքներ, այլև լիազորություններ ու պատասխանատվություն։

✦ Առաջադրանքի պատվիրակումն ապահովում է, որ աշխատանքն արվի։
✦ Սեփականության պատվիրակումն ապահովում է, որ թիմն իրեն զգա գործի լիարժեք պատասխանատուն ու նախաձեռնողը։

Հետազոտություններ ցույց են տալիս, որ նման մոտեցումը բարձրացնում է արտադրողականությունը, շահութաբերությունը և բարելավում աշխատակիցների մոտիվացիան։

Խորհուրդ՝ մշակեք որոշումների կայացման պարզ շրջանակ, որպեսզի թիմը հստակ իմանա՝ երբ է ինքնուրույն որոշում կայացնում, և երբ է ներգրավվում ղեկավարությունը։

3. Նրանք վերացնում են ավելորդը

Արդյունավետ առաջնորդները խիզախություն ունեն հրաժարվելու ժամանակ ու էներգիա խլող գործընթացներից ու պարտավորություններից՝ առանց մեղքի զգացողության։ Նրանք իրենց հարցնում են՝ «Եթե սա չանեմ, իսկապե՞ս ինչ-որ բան կփչանա»։

Վերացման ենթակա դասական օրինակներ՝

• Շաբաթական զեկույցներ, որոնք ոչ ոք չի կարդում

• Անհարկի հաստատման ցիկլեր

• Անիմաստ նախագծեր, որոնք սպառում են ռեսուրսները

Արագությունն ավելի արդյունավետ է, քան կատարելությունը։ Amazon-ի հիմնադիր Ջեֆ Բեզոսն ասում է՝ եթե համոզված չես, որ որոշումը սխալ է, նույնիսկ եթե համաձայն չես, շարժվիր առաջ։ Սա նվազեցնում է ձգձգումներն ու ավելորդ բարդությունները։

Խորհուրդ՝ եռամսյակը մեկ վերանայեք Ձեր օրացույցը։ Եթե որևէ կրկնվող հանդիպում կամ առաջադրանք հստակ արժեք չի տալիս՝ հեռացրեք։

4. Նրանք պահպանում են ժամանակ՝ մտածելու, ոչ միայն կատարելու համար

Անընդհատ աշխատանքային ռիթմի պայմաններում մտածելու համար անհրաժեշտ «դատարկ» ժամանակը դառնում է պակաս արժեքավորված։ Բայց հենց այդ անկառուցված պահերին են առաջանում ամենաառաջադեմ լուծումներն ու գաղափարները։

LinkedIn-ի նախկին տնօրեն Ջեֆ Վայները իր օրացույցում հատուկ պահում էր «բուֆերներ»՝ ոչ մի հանդիպում կամ զանգ։ Այս «դատարկ» հատվածներն էին, որ վերածվում էին ռազմավարական որոշումների հիմքի։

Խորհուրդ՝ շաբաթական առնվազն երկու ժամ սահմանեք որպես «մտածելու ժամանակ» և այն պաշտպանեք այնքան խստորեն, որքան կարևոր հանդիպում։

5. Նրանք վստահում են գործընթացին և մարդկանց

Միկրոմենեջմենթը ոչ թե վերահսկողություն է, այլ վստահության բացակայություն։ Երբ ղեկավարը չի վստահում թիմի որոշումներին ու մշտապես միջամտում է, թիմն սկսում է կախվածություն ունենալ և կորցնում է նախաձեռնողականությունը։

Վստահության արժեքը՝ ըստ Deloitte-ի.

• 260%-ով ավելի մոտիվացված աշխատողներ

• 41%-ով ավելի քիչ բացակայություններ

• 50%-ով ավելի քիչ հավանականություն՝ այլ աշխատանք փնտրելու

Որոշ հիմնադիրներ նույնիսկ կիրառում են «48 ժամի կանոնը»՝ եթե թիմը որոշում է կայացնում, որը դու չես աջակցում, սպասի՛ր 48 ժամ։ Շատ դեպքերում պարզվում է՝ ամեն ինչ կարգին է։

*հոդվածը պատրաստելիս օգտագործվել է նաեւ ԱԲ