Ինչ չանել, երբ փորձում եք մոտիվացնել ձեր թիմը. HBR Մարդիկ վերջիվերջո իրենք են ընտրում, երբ մոտիվացված լինել՝ իրենց կարողացած լավագույն ձևով աշխատելու, ավելորդ աշխատանք կատարելու և նորարարական գաղափարներ առաջարկելու համար։ Ղեկավարները կարող են միայն ձևավորել այն պայմանները, որոնց ներքո մարդիկ ընտրում են լինել մոտիվացված կամ չլինել։ Ցավոք, շատ քիչ մենեջերներ հասկանում են սա, և արդյունքում կա բացթողում նրանց ջանքերի և ստացած արդյունքների միջև։  Երեք ամենահաճախակի «մոտիվացիայի» ձևերը իրականում կարող են ստիպել աշխատակիցներին զգալ ոչ գնահատված և քայքայել իրենց վստահությունը առաջնորդի նկատմամբ։ Այս մոտեցումների ընդհանուր սխալը կայանում է նրանում, որ դրանք բոլորը ծառայում են գովասանք տվող առաջնորդին, ոչ թե ստացողին։ Եթե ցանկանում եք ձեր լավ նպատակները վերածել ավելի իմաստալից ճանաչման արտահայտությունների, փորձեք հետևյալ այլընտրանքները՝ հարցրեք աշխատակցին, թե ինչպես է նա հասել իր նպատակին, բացատրեք, թե ինչպես են նրա ջանքերը նպաստում ավելի լայն կազմակերպությանը, և ընդունեք այն մարտահրավերները, որոնք նա հաղթահարել է՝ այդքան արժեքավոր ներդրում կատարելու համար։
  1. «Անանձնական գովասանք»
Մենեջերները հաճախ կարող են մտնել աշխատակիցների գրասենյակներ, ասելով՝ «Վա՜յ, այսօր առավոտյան լավ աշխատեցիր պլանավորման քննարկմանը»։ Կամ կարող են ուղարկել հաղորդագրություն՝ «Ներողություն, չհասցրի քեզ տեսնել մինչ հեռացա, բայց տեսա նորացված տվյալները, և դրանք հրաշալի են։ Շնորհակալություն»։ Մակերեսորեն այս ջանքերը կարող են թվալ անվնաս, նույնիսկ դրական։ Բայց ստացողի համար դա կարող է թվալ անանձնական, ոչ տեղին և անբավարար, եթե այս ձևերը միակ շփման ձևն են մենեջերի կողմից։
  1. «Հորինվածքներ»
Աշխատակիցները միշտ զգում են, երբ իրենց ղեկավարները անկեղծ չեն իրենց հետ կամ բացահայտ ստում են։ Պետք չէ քաջալերել քաջալերելու համար, կամ երբեմն հորինել պատճառ։ Դրանք քայքայում են աշխատակցի վստահությունը առաջնորդի նկատմամբ։   3. «Մեղավորության շնորհակալություն» Դա չափազանց անհարմար է, երբ մի մենեջեր, որը մեղավորություն է զգում, փորձում է փոխհատուցել չափազանց շատ գնահատանքի արտահայտություններով։ Առաջնորդները, որոնք կարող են խնդրել զոհաբերություն չափից շատ աշխատելու համար, կասեն՝ «Դու չգիտես, թե որքան եմ գնահատում սա։ Չգիտեմ, թե ինչ կանեի, եթե դու սա չանեիր այսօր։ Ես պարտք եմ քեզ»։ Կամ ավելի վատ, եթե նրանց մեղավորությունը հատկապես ուժեղ է, նրանք դա կասեն հանրային ձևով, որը հատկապես մանիպուլյատիվ է։ Նրանք կստուգեն իրենց «հանրային ճանաչման» տուփը՝ ասելով՝ «Կարո՞ղ ենք բոլորս ծափահարել Ջենիֆերին այդ հրաշալի պրեզենտացիայի համար, որը նա կազմել է»։ Ավելի ճշմարիտ գնահատանք կլիներ՝ «Կարո՞ղ ենք բոլորս ծափահարել Ջենիֆերին այդ հրաշալի ներկայացման համար, որը նա կազմել է, ինչը ես մոռացել էի հարցնել նրան մինչև երեկոյան ժամը 8-ը, քանի որ մոռացել էի այսօրվա հաճախորդների սեգմենտացման քննարկումը»։ Այլընտրանքներ

1. Հարցրեք՝ ինչպես է դա պատահել

Ոչինչ չի հաստատում աշխատակցի հիանալի աշխատանքը ավելի քան առաջնորդը ասելով՝ «Սա զարմանալի էր։ Պատմեք, թե ինչպես դա արեցիք»։ Հարցնելով և ուշադիր լսելով նվաճման պատմությունը, դուք հաստատում եք, որ ներդրումը նրա նախաձեռնությունն է, և օգնում եք նրան զգալ, որ ինքը և իր աշխատանքը իսկապես կարևոր են։ Հարգելով աշխատանքի հետևում եղած պատմությունը՝ դուք հարգում եք արդյունքները, ինչպես նաև այն աշխատակցին, որը հասել է դրանք։

2. Մեծ շնորհակալություն 

Աշխատակիցները հաճախ չեն կարող տեսնել, թե ինչպես են իրենց ջանքերը նպաստում ավելի լայն ռազմավարություններին։ Մի հետազոտություն ցույց է տալիս, որ միայն 47%-ն է աշխատակիցների կարողանում տեսնել իրենց ամենօրյա պարտականությունների և ընկերության կատարողականության կապը։ Մի խնայեք ժամանակը բացատրելու աշխատակցին, թե որքան կարևոր է նրա արածը ամբողջական ընկերության գործունեության համար։ Ցույց տվեք նրանց, որ դուք գնահատում եք նրանց ջանքերը ոչ միայն այն պատճառով, որ դուք օգտվում եք դրանից, այլ նաև այն պատճառով, որ ավելի մեծ կազմակերպությունն օգտվում է դրանից։

3. Հաստատեք ծախսերը

Ոչ մի էական ներդրում չի լինում առանց անձնական ջանքերի։ Աշխատակիցները կարող են զոհաբերել ընտանիքի հետ ժամանակը, հաղթահարել զգացական դժվարությունները կամ մեկ այլ բարդություն՝ իրականացնելու համար իր առջև դրված խնդիրները։ Շատ աշխատակիցներ թաքցնում են իրենց պայքարը՝ վախենալով թույլ կամ անկարող երևալ։ Փորձեք իսկապես հասկանալ և գնահատել այդ այնպես, որ աշխատակիցը դա զգա։ Մոտիվացնելուն զգուգահեռ, սա նաև օգնում է գործընկերոջը ավելի անկեղծ լինել ղեկավարի հետ, կիսվել դժվարություններով և իհարկե, լուծումներ առաջարկել։ Առաջնորդների պարտականությունն է ստեղծել այնպիսի միջավայր, որտեղ մարդիկ ձգտում են անել իրենց կարողացածի լավագույնը։ Դա սկսվում է այն համոզմամբ, որ ղեկավարը հասկանում և քաջալերում է նրանց՝ իսկապես, ոչ թե ցույց տալու համար։  Harvard Business Review