Как сохранить ключевые таланты во время сокращений: три важные стратегии для руководителей отделов

В условиях экономической неопределенности и быстро меняющейся технологической среды старшие руководители часто сталкиваются с трудным решением о сокращении кадров.

В этом процессе некоторые отделы могут извлечь выгоду из структурных перестановок, однако другие более уязвимы, сталкиваясь с угрозой потери ключевых командных талантов. Следовательно, перед руководителями отделов возникает задача, как убедить вышестоящих, что сохранение некоторых сотрудников имеет жизненно важное значение для долгосрочного успеха организации.

В анализе, опубликованном в Harvard Business Review, исполнительный коуч Кэтрин Лендис и консультант по управлению Дженни Фернандес делятся стратегиями, которые могут помочь руководителям отделов защитить своих самых важных сотрудников, особенно когда принимающие решения пытаются решить финансовые проблемы за счет сокращений.

1. Постройте обоснованный аргумент на основе бизнес-рисков

Прямо утверждать, что сотрудник «ценен», уже недостаточно. Необходимо построить аргумент, основанный на бизнесе, основанный на конкретных критериях. Для этой цели авторы предлагают инструмент стратегической карты, с помощью которого можно оценить риски, возникающие в результате увольнения сотрудника, по пяти ключевым направлениям:

• Деловые инвестиции. В какой степени работа данного человека способствует росту доходов, стимулированию инноваций или преодолению кризисов.
• Кросс-функциональная согласованность. В какой степени он поддерживает сотрудничество команд и быстрое принятие решений.
• Внешняя доступность. Насколько ценны его отношения с клиентами, СМИ, инвесторами или регулирующими органами.
• Непрерывность. Насколько важны его институциональные знания, которые не могут быть быстро восстановлены.
• Культурный сигнал. В какой степени его присутствие способствует поддержанию командного духа и преданности.

Для каждого критерия руководители оценивают уровень риска как низкий, средний или высокий. Этот анализ помогает представить четкую картину того, как уход данного человека повлияет на текущие операции и стратегические цели организации.

Полезные вопросы в этом процессе:

• Какие проекты и инициативы напрямую зависят от этого человека?
• Какие внутренние знания у него есть, которые не могут быть легко переданы?
• Что теряет организация, теряя внешние связи вместе с ним?
• Какой сигнал его уход отправит команде?
• Каково будет влияние на сотрудничество команд и принятие решений?
  

2. Заручитесь поддержкой союзников

Даже лучший аргумент должен быть подкреплен поддержкой других влиятельных сторон внутри организации. Руководители отделов должны выяснить, кто еще ценит ценность данного сотрудника. Эти сторонники могут быть:

• Наставники или коллеги из разных отделов
• Старшие руководители, которые связаны с работой данного сотрудника
• Лица, принимающие решения, которые имеют влияние на уровне управления

Например, если CRO компании (Chief Revenue Officer) сосредоточен на глобальном расширении, следует подчеркнуть, как присутствие данного сотрудника поддерживает это направление. Если директор ценит инновации, то следует выделить, как этот сотрудник играет ключевую роль в реализации инновационных проектов.

Получение поддержки не только помогает обеспечить доверие принимающих решения, но и формирует атмосферу совместной ответственности в вопросах сохранения ключевых кадров.

3. Сделайте риск видимым с помощью правильной формулировки и коммуникации

Когда аргументы готовы, а поддержка зафиксирована, необходимо донести их до принимающих решения правильным образом. Авторы предлагают следующие методы:

• Личные или онлайн-встречи. Это дает возможность прочитать реакцию собеседника и адаптировать сообщение.
• Сосредоточение на результатах, а не на личных качествах. Важно объяснить, какое влияние сохранение сотрудника окажет на бизнес в терминах доходов, эффективности или выхода на рынок.
• Визуальное представление— простая таблица или карта, где четко указаны риски и последствия.
• Письменное резюме— электронное письмо или краткая записка, которая документирует представленный аргумент.

Даже если должность упраздняется, в случае сотрудника, представляющего высокий риск, возможно обеспечить его перевод в другой отдел или на новый проект. Этот подход не только защищает институциональную память, но и посылает четкий сигнал всей команде о том, что высокая производительность ценится.

***

В условиях жесткости первым побуждением может быть поиск экономии, особенно на уровне чисел. Однако человеческий капитал является одним из самых конкурентных преимуществ компании. Задача руководителей отделов — обеспечить, чтобы краткосрочные решения действительно не угрожали долгосрочному успеху.

Представляя четкие аргументы, обеспечивая стратегическую поддержку и сообщая о влиянии на бизнес, можно защитить самые важные ценности — ключевых членов команды. Это не только проявление сохранения, но и сильное проявление лидерства.

*При подготовке статьи также использованы данные ИИ.