Երեք որոշում, որոնք դանդաղեցնում են բիզնեսի աճը

Ձեռնարկատերերը հաճախ կարծում են, թե բիզնեսի աճի դանդաղումը պայմանավորված է արտաքին գործոններով․ մրցակցությունը սրվում է, աշխատակիցներ գտնելն ավելի է դժվարանում, շուկաները փոխվում են, իսկ հաճախորդներին ներգրավելը դառնում է ավելի բարդ, գրում է Entrepreneur-ը։

Այդ մարտահրավերներն իսկապես իրական են։ Սակայն աճի ամենամեծ խոչընդոտներից մի քանիսը բխում են այն որոշումներից, որոնք ղեկավարները շարունակում են կայացնել անգամ այն ժամանակ, երբ ընկերությունն արդեն անցել է այդ փուլը։ Այս որոշումները հազվադեպ են սխալի տպավորություն թողնում․ դուք շարունակում եք անձամբ շփվել հաճախորդների հետ, որովհետև հոգ եք տանում նրանց փորձառության մասին, աշխատակցին ևս մեկ շանս եք տալիս, որովհետև ցանկանում եք, որ նա հաջողի, կամ վստահում եք ղեկավարին՝ ինքնուրույն լուծումներ գտնելու հարցում, որպեսզի չափից շատ չվերահսկեք (միկրոմենեջմենթ չանեք)։ Առանձին վերցրած՝ այս որոշումներից յուրաքանչյուրը տրամաբանական է։ Սակայն ժամանակի ընթացքում դրանք կարող են ստեղծել «խցանումներ», որոնք սահմանափակում են բիզնեսի աճը։

AUI-ի և ClarityHR-ի գլխավոր գործադիր տնօրեն Քրիսի Մայերսը նշում է․

«Իմ բիզնես-քոուչը բազմիցս կրկնել է հին հունական պոետ Արքիլոքոսին վերագրվող մի խոսք, որը փակցված է իմ գրասենյակի տախտակին․ «Մենք չենք բարձրանում մեր սպասելիքների մակարդակին, այլ իջնում ենք մեր պատրաստվածության մակարդակին»։ Ես հաճախ եմ անդրադառնում այս մտքին, որովհետև առաջնորդությունը ձևավորվում է այն սովորություններով, որոշումներով և կարգապահությամբ, որոնք մենք կիրառում ենք ամեն օր։ Բիզնեսի աճին զուգընթաց՝ ղեկավարները պետք է գիտակցեն, թե երբ են այն սովորությունները, որոնք նախկինում օգնել են իրենց հաջողել, սկսում հետ պահել ընկերությունը»։

Ահա երեք որոշում, որոնք կարող են դանդաղեցնել աճող բիզնեսը, և քայլեր, թե ինչ անել դրանց փոխարեն։

1. Հաճախորդների հետ կապերի պահպանումը, որոնք պետք է վստահվեն թիմին

Պատկերացրեք, որ աշխատանքի եք ընդունել հաճախորդների հետ կապերի տաղանդավոր մենեջերի, ով լիովին ունակ է ինքնուրույն վարել հարաբերությունները։ Վեց ամիս անց, սակայն, հաճախորդները նախկինի պես զանգահարում են ձեզ։ Խնդիրներ առաջանալիս նրանք կապվում են ձեզ հետ, իսկ որոշումներ կայացնելիս՝ ակնկալում են ձեր կարծիքը։ Դուք սկսում եք նյարդայնանալ, որ բոլորը կախված են ձեզնից, մինչդեռ մենեջերը այդպես էլ չի ստանձնում լիարժեք պատասխանատվություն։

Ես բազմիցս տեսել եմ այս մոդելը աճող բիզնեսներում։ Այն, ինչ սկսվում է որպես հաճախորդների բարձրորակ սպասարկում, ի վերջո դառնում է աճը խոչընդոտող գործոն։ Ղեկավարները կարծում են, թե պաշտպանում են հաճախորդների շահերը, սակայն իրականում խանգարում են աշխատակիցներին ձեռք բերել ինքնավստահություն և իրավասություն՝ հարաբերություններն ինքնուրույն կառավարելու համար։

Կարևոր է գիտակցել հետևյալ սկզբունքը․ աշխատակիցը պարտադիր չէ, որ գործն անի ճիշտ այնպես, ինչպես դուք կանեիք, որպեսզի այն լավ արվի։ Հիմնադիրները հաճախ պատվիրակումը համեմատում են կատարելության հետ, մինչդեռ պետք է համեմատեն արդյունքի հետ։ Ձեր աշխատակիցը պետք է կառավարի հարաբերություններն այնքան արդյունավետ, որ բիզնեսը կարողանա աճել առանց ձեր մշտական ներկայության։

Ի՞նչ անել․ Սկսեք ինքներդ ձեզ հարց տալով․ «Եթե ես երկու շաբաթ հասանելի չլինեմ, իմ հաճախորդները կմանանա՞ն, թե ում հետ պետք է կապ հաստատեն»։ Եթե պատասխանը «ոչ» է, առանձնացրեք ձեր 5 ամենակարևոր հաճախորդներին և յուրաքանչյուրի համար նշանակեք հստակ պատասխանատու։ Սկզբնական շրջանում հանդիպումներին մասնակցեք միասին, թույլ տվեք աշխատակցին վարել զրույցը և միջամտեք միայն ծայրահեղ անհրաժեշտության դեպքում։ Սահմանեք հստակ սահմաններ՝ որ որոշումները նրանք կարող են կայացնել ինքնուրույն, և երբ պետք է դիմեն ձեզ։

Նպատակը հաճախորդներից լիովին հեռանալը չէ։ Նպատակն այնպիսի բիզնես կառուցելն է, որտեղ հաճախորդի փորձառությունը կախված չէ յուրաքանչյուր փոխհարաբերության մեջ ձեր անձնական ներգրավվածությունից։

2. Աշխատակիցներին ներուժի (պոտենցիալի), այլ ոչ թե կատարողականի համար պահելը

Փոքր բիզնեսի սեփականատերերից շատերը կարող են հիշել գոնե մեկ աշխատակցի, ում համար անկեղծորեն ցավել են։ Գուցե այդ մարդը մեծ խոստումնալից ապագա է ցույց տվել, մի անգամ փայլուն արդյունք է ապահովել կամ անձնական խնդիրներ է ունեցել, ինչի պատճառով դուք նրան ավելի շատ ժամանակ եք տվել։ Անցնում են ամիսներ, ուղղորդումը շարունակվում է, սակայն ցանկալի արդյունքն այդպես էլ չի գրանցվում։

Փոքր բիզնես ղեկավարելու առավելություններից մեկն այն է, որ դուք ճանաչում եք ձեր աշխատակիցներին անձամբ։ Դուք հասկանում եք նրանց իրավիճակը, ընտանեկան պայմանները և դժվարությունները։ Այդ կարեկցանքը կարևոր է, սակայն այն կարող է մթագնել պատասխանատվության զգացումը։ Ղեկավարները սկսում են գնահատել աշխատակիցներին ըստ այնմ, թե ովքեր նրանք կարող են դառնալ, այլ ոչ թե ըստ այնմ, թե ինչպես են աշխատում այսօր։ Միևնույն ժամանակ, թիմի մյուս անդամները տեսնում են անհամասեռ չափանիշներ և ստիպված են լինում լրացնել չլուծված խնդիրների բացերը։ Ուժեղ աշխատակիցները նույնպես նկատում են սա․ ժամանակի ընթացքում թիմի մոտիվացիան ընկնում է, արտադրողականությունը նվազում, իսկ արժեքավոր կադրերը սկսում են այլ աշխատանք փնտրել։

Որքան երկար է ձգվում իրավիճակը, այնքան թանկ է այն նստում բիզնեսի վրա։ Աշխատակցին ներուժի համար ընդունելը տրամաբանական է, սակայն նրան անորոշ ժամկետով պահելը՝ առանց բիզնեսին անհրաժեշտ արդյունքի, սխալ է։ Սա չի նշանակում հրաժարվել ուսուցումից կամ զարգացումից․ սա նշանակում է բարի մտադրությունները վերածել բարելավման հստակ ծրագրի՝ չափելի ակնկալիքներով և վերջնաժամկետով։

Ի՞նչ անել․ Ինքներդ ձեզ հարցրեք․ «Իմանալով այն, ինչ գիտեմ այսօր, ես էնտուզիազմով նորից աշխատանքի կընդունե՞ի այս մարդուն նույն հաստիքի համար»։ Եթե պատասխանը «ոչ» է, նշեք աշխատանքի կոնկրետ թերի կողմերը, հստակ փոխանցեք, թե ինչը պետք է փոխվի, և համաձայնեցրեք բարելավման ողջամիտ ժամկետներ։ Կազմակերպեք կանոնավոր հանդիպումներ՝ առաջընթացը գնահատելու և որոշելու համար, թե ինչ կլինի, եթե ակնկալիքները չարդարանան։

Կարեկցանքն ու պատասխանատվությունը կարող են համատեղվել։ Աշխատակցին աջակցելը նշանակում է նրան հաջողության հասնելու արդար հնարավորություն տալ, այլ ոչ թե անվերջ խուսափել բարդ զրույցներից։

3. Նպատակների սահմանումը՝ առանց թիմին «ճանապարհային քարտեզ» տալու

Պատկերացրեք, որ աշխատանքի եք ընդունում վաճառքի ղեկավարի և սահմանում եք հստակ նպատակ․ «Ավելացնել հասույթը 20%-ով»։ Առաջին հայացքից նպատակը ողջամիտ է։ Բայց ի՞նչ կլինի, եթե չբացատրեք, թե որ շուկաներին պետք է առաջնահերթություն տալ, որ ցուցանիշներն են կարևոր կամ ինչ ռեսուրսներ են հասանելի։

Այսպիսի մի իրավիճակ տեղի ունեցավ մասնագիտացված ծառայություններ մատուցող ընկերություններից մեկում։ Վաճառքի մենեջերը թիմին տվեց հասույթի ավելացման ամբիցիոզ նպատակներ և ասաց, որ իրենք ինքնուրույն գտնեն հասնելու ճանապարհը։ Հստակ ուղղության բացակայության պատճառով յուրաքանչյուր աշխատակից մշակեց իր սեփական ենթադրություններն ու մոտեցումները։ Արդյունքում՝ թիմի ներգրավվածությունը ընկավ, աշխատանքը դարձավ անհամասեռ, իսկ հասույթը նվազեց 10%-ով։

Առանց ուղղորդման նպատակը ստիպում է մարդկանց ստեղծել հաջողության սեփական սահմանումները։ Ո՞ր հաճախորդներին պետք է առաջնահերթություն տա թիմը։ Ո՞ր հնարավորություններն են համապատասխանում ընկերության ռազմավարությանը։ Ինչպե՞ս պետք է չափվի հաջողությունը։ Առանց հստակ պատասխանների՝ աշխատակիցներն ինքնուրույն են լրացնում այդ բացերը։

Բիզնեսի տերերը հաճախ իրենց գլխում ունենում են մանրամասն տեսլական և ենթադրում են, թե մյուսները նույնպես տեսնում են այն։ Նրանք գիտեն, թե ուր է գնում բիզնեսը, սակայն թիմը կարող է լրիվ այլ ընկալում ունենալ։ Երբ առաջնահերթությունները փաստաթղթավորված չեն, տարբեր բաժիններ շարժվում են տարբեր ուղղություններով, իսկ ղեկավարները ժամանակ են ծախսում սխալ որոշումները ուղղելու վրա։ Աշխատակիցներին պետք չեն հրահանգներ յուրաքանչյուր իրավիճակի համար․ նրանց անհրաժեշտ է բավարար համատեքստ՝ առանց մշտական համաձայնեցումների ճիշտ որոշումներ կայացնելու համար։

Ի՞նչ անել․ Ահա գործնական եղանակ՝ ստուգելու, թե որքանով է ձեր ղեկավար թիմը համահունչ շարժվում․ թիմի յուրաքանչյուր անդամի խնդրեք ինքնուրույն թղթին հանձնել առաջիկա 12 ամիսների համար ընկերության թոփ 3 առաջնահերթությունները։ Ապա համեմատեք պատասխանները։ Եթե առաջնահերթությունները էապես տարբերվում են, ձեր ռազմավարությունն այնքան հստակ չէ, որքան կարծում եք։ Հստակեցրեք ընկերության առաջնահերթությունները, նշանակեք յուրաքանչյուր նախաձեռնության պատասխանատուին, հստակեցրեք հասանելի ռեսուրսները և չափանիշները, որոնք կսահմանեն հաջողությունը։

Աճը պահանջում է այլ որոշումներ

Այս սխալներից ևոչ մեկը չի բխում վատ մտադրություններից։ Հիմնադիրները շարունակում են անձամբ ներգրավված մնալ, որովհետև հոգ են տանում հաճախորդների մասին։ Ղեկավարները լրացուցիչ հնարավորություններ են տալիս, որովհետև հոգ են տանում մարդկանց մասին։ Բիզնեսի տերերը ինքնավարություն են տալիս, որովհետև ցանկանում են ուժեղացնել իրենց թիմերը։ Խնդիրն այն է, որ այն որոշումները, որոնք օգնել են ստեղծել բիզնեսը, ի վերջո կարող են դառնալ որոշումներ, որոնք դանդաղեցնում են դրա աճը։

Ընկերության ընդլայնումը (սքեյլինգը) ղեկավարներից պահանջում է պատասխանատվության փոխանցում, հետևողական չափանիշների պահպանում և ուղղության ավելի հստակ հաղորդակցում, քան նրանց կարող է անհրաժեշտ թվալ։

Սա մեզ նորից վերադարձնում է իմ գրասենյակի տախտակին փակցված մեջբերմանը։ Բիզնեսները չեն աճում լոկ նրա համար, որ ղեկավարները մեծ նպատակներ են դնում։ Դրանք աճում են այն ժամանակ, երբ ղեկավարները ստեղծում են համակարգեր, չափանիշներ և սովորություններ, որոնք թույլ են տալիս թիմին անխափան գործել։ Աճը չի առաջանում միայն մեծ նպատակներից․ այն կառուցվում է ավելի ճիշտ որոշումների միջոցով, որոնք հետևողականորեն կրկնվում են, մինչև դառնում են ընկերության մշակույթի մաս։