Երբ աշխատանքի արագությունը դառնում է կախվածություն. ինչ անել, որ հանգստանալն իսկապես ստացվի

Ժամանակակից մասնագիտական ոլորտներում՝ հատկապես իրավաբանական, հաշվապահական ու խորհրդատվական ընկերություններում, գերծանրաբեռնված աշխատանքը դարձել է կյանքի ձև։

Չնայած ընկերությունների փորձերին՝ սահմանափակելու աշխատանքային ժամերը և խթանելու բարեկեցությունը, շատ բարձր արդյունավետությամբ մասնագետներ շարունակում են աշխատել չափից դուրս, նույնիսկ երբ դա բացասաբար է ազդում առողջության, հարաբերությունների և կյանքի որակի վրա։

Ինչո՞ւ է դա տեղի ունենում, և ինչ կարելի է անել։

«Ներգրավման ցիկլ». գերծանրաբեռնվածության թաքնված մեխանիզմը

Վերջերս իրականացված հետազոտությունը բացահայտում է այս վարքագծի հիմնական պատճառներից մեկը՝ «ներգրավման ցիկլը»։ Սա այն երևույթն է, երբ աշխատակիցները հուզական և ֆիզիոլոգիական մակարդակներում համաժամեցվում են իրենց կազմակերպության բարձր տեմպին՝ կարծես նրանց մարմիններն ու մտքերը կախված են արագությունից։

Այս ցիկլը ձևավորվում է հետևյալ գործոնների միավորումով․

• Ժամանակի խիստ հաշվառում՝ աշխատողները պարտադիր նշում են ամեն կես ժամը, ինչը մշտական ճնշում է ստեղծում։

• Աշխատանքի գնահատման համակարգեր, որոնք տարեցտարի ավելացնում են արտադրողականության պահանջները։

• Մշակութային սպասումներ, ըստ որոնց երկար աշխատելը համարվում է նվիրվածության նշան։

Երբ մարդն ինչ-որ հանգստի է գնում, նրա մարմինը բառացիորեն արձագանքում է այս խզմանը՝ անհանգստությամբ, հոգնածությամբ կամ հիվանդություններով։ Շատ մասնագետներ նշում են, որ զբաղվածությունը պահպանում է իրենց էներգիան, իսկ դադարի ժամանակ առաջանում է մեղքի զգացում կամ ձանձրույթ։

Ինչու չեն աշխատում բարեկեցության նախաձեռնությունները

Բազմաթիվ կազմակերպություններ ներդրել են բարեկեցության սեմինարներ, հոգեկան առողջության ծրագրեր կամ էլ․ փոստի սահմանափակումներ՝ աշխատանքային ժամերից հետո։ Սակայն այս միջամտությունները հաճախ ձախողվում են, որովհետև չեն խզում «ներգրավման ցիկլը»։ Քանի դեռ մշակութային և կառուցվածքային մակարդակով չեն վերանայվում աշխատանքի տեմպն ու կազմակերպչական ռիթմը, առանձին գործողությունները արդյունք չեն տալիս։

Ինչ կարող են անել ղեկավարները. 3 ռազմավարական մոտեցում

1. Ուշադրություն՝ տեմպին, ոչ թե միայն ժամերին

Խնդիրը ոչ միայն աշխատանքային ժամերն են, այլ դրանց ինտենսիվությունն ու բովանդակությունը։ Կազմակերպությունները պետք է վերանայեն նախագծերի պլանավորումը, հեռանան արհեստական հրատապությունից և ապահովեն կենտրոնացման ժամանակ։

Օրինակ՝

• Չորսօրյա աշխատանքային շաբաթը կարող է օգնել կազմակերպությանը սահմանել նոր ռիթմ, երբ ամբողջ թիմը նախապատվություն է տալիս արդյունավետությանը, ոչ թե ժամանակի քանակին։

• Basecamp-ի ասինխրոն հաղորդակցման մոդելը ցույց է տալիս, թե ինչպես կարելի է նվազեցնել իրական ժամանակի ճնշումը՝ խրախուսելով անկախ աշխատանք։

2. Հստակ նորմեր՝ «անջատման» իրավունքի վերաբերյալ

Աշխատակիցները պետք է զգան, որ իրենք իրավունք ունեն դադար վերցնելու, այլ ոչ թե ստիպված են իրենց արդարացնել հանգստի համար։ Օրինակ՝

• Mercedes-Benz-ի «փոստ արձակուրդի ժամանակ» քաղաքականությունը, որով արձակուրդի ընթացքում ստացված նամակները ջնջվում են, իսկ ուղարկողը տեղեկացվում է, որ աշխատակիցը ժամանակավոր անհասանելի է։ Սա հեռացնում է մշտապես «միացված» լինելու անհանգստությունը։

3. Ակտիվ մոնիտորինգ՝ գերծանրաբեռնվածության վաղ նշանների համար

Նախքան գերհոգնածությունը բացասական արդյունք տա, անհրաժեշտ է տվյալների վրա հիմնված մոնիտորինգ։
Օրինակ՝

• Buffer ընկերությունը շաբաթական հարցումների միջոցով գնահատում է թիմերի էներգիան ու ծանրաբեռնվածությունը՝ ճշգրտումներ անելու համար։

• BearingPoint-ը օգտագործում է AI գործիքներ՝ հոգեկան վիճակը գնահատելու և ճգնաժամերը կանխելու համար։

Կազմակերպչական փոփոխություն՝ անձնական ռիթմերի վերականգնման համար

Երբ աշխատակիցները տարիներով ապրում են ըստ կազմակերպության ռիթմի, նրանք սկսում են օտարվել իրենց բնական ռեժիմից՝ քնելուց, սնվելուց, ընտանեկան կյանքից։ Այս մշակութային թակարդը հնարավոր է խզել միայն այն դեպքում, երբ կազմակերպությունը փոխում է ոչ միայն իր ընթացակարգերը, այլ նաև իր մշակույթը։

Աշխատանքի և հանգստի միջև սահմանների հստակեցումը, աշխատանքի տեմպի վերահսկումը և աշխատակիցների բարեկեցության հանդեպ իրական հոգատարությունը կարող են օգնել ազատվել ներգրավման ցիկլից՝ դարձնելով աշխատանքը ոչ միայն արդյունավետ, այլ նաև առողջարար։

***

Եթե կազմակերպությունները ցանկանում են ունենալ երկարաժամկետ արտադրողականություն, նվազեցնել աշխատակազմի կորուստը և խուսափել փխրուն աշխատանքային մթնոլորտից, պետք է ոչ միայն բարելավեն աշխատակիցների պայմանները, այլև վերաիմաստավորեն իրենց ողջ աշխատանքային մշակույթը։ Գերծանրաբեռնվածությունն այլևս չպետք է դիտարկվի որպես նվիրվածության նշան, այլ որպես վտանգ, որը կարող է վնասել բոլոր կողմերին։

Նյութը՝ ըստ Harvard Business Review-ի հետազոտության